企业 管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在 企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步 提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：一是企业组织规模即 员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。 中国金融大典 二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。
三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。
例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、明确，而管理人员、营销人员等所涉及的交往内容相对复杂、含糊。所以，对企业不同角色的成员，在与组织内外成员交往的行为管理方式上，应该根据成员交往所涉及内容的广度和确定性进行合理划分，明确分工与合作、规范与自主发挥的界线。对那些在交往过程中所涉及内容很广、很复杂和很不确定的行为主体成员来说，则只要把握企业与员工的上述纽带关系，就有益于发挥行为主体成员的自主性和灵活性。所以，在管理体制上，应强化合作和自主发挥的人性化激励和情感管理体制。反之，对交往所涉及的内容简单明了的行为主体成员，则宜采用分工明确和规范的非人性化管理体制。
四是企业组织成员的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致，采用人性化管理越有效。企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。然而，对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而又巨额的个人利益和企业损失，所以，对于这种类型角色的行为活动，就需要通过具有明确行为规范和要求的非人性化管理，限制和制约个性化的发挥，强化组织的规范行为，从而有效地避免组织损失。
五是从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度 管理就越有效。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为：企业全体成员共同行为、企业内各部门行为和 企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的一致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度；对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励 机制；对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。
总之，在企业管理体制上，首先要根据企业规模、行为角色的目标和内容、涉及的成员的广泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界线；其次，制定非人性化管理的规章制度、行为规范和规程，应严格体现非人性化管理的“照章办事”、“一视同仁”等特点；最后，明确人性化管理的激励和情感交流体制，充分发挥人性化管理的情感交换特点，树立员工“视厂如家”、“厂兴我荣”的主人翁精神。
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