领导力 in 公司/管理 用夸奖去激励员工——你看得到的案例及你可以马上去做的具体方法！2010年05月26日 10:03用夸奖去激励员工——你看得到的案例及你可以马上去做的具体方法！ 文/冯颂阳 案例一 我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。” 这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。 我对于她的反应非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。” 我发现，几天来，我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，她也变得友善多了。几天后我将这些记了下来，我也将会继续感谢她将工作做得更好。 案例二 在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。我深信只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。这项实验从两个星期前开始，已经成为我每天例行工作的一部分了。 案例三 我们公司经营超市。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。 今年对超市来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。 于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。 他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。 这些状况在过去只宣布坏消息的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。 我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。 案例四 最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们房东，告诉他我们将自己划钱维修，而损失将由每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。——以前我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。” 这位主管从那时起，向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。 案例五 最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所表现。而不只是解聘他，并开始找新员工。 我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。 过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。 我发现因为我对他多一点称赞，少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。他也要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的方向上了。 如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。 很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说： “我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我” “有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的” “如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了” 当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？ 他错失了维持员工的热情的机会，他错失了创造持续的良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出的管理者的可能性。 小测试：主管们为什么不常常赞美？ 说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。
1. 我想赞美他人，但是太忙。 2. 我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。 3. 我觉得赞美的效果可能不大。 4. 每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。 5. 如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。 6. 我们的企业文化不提倡这个。 7. 我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。 8. 如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。 9. 如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。 10. 有的人虽然在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的标准。 11. 给予赞美时，我感觉很别扭。 12. 我觉得口头肯定没用。 如果记号较多（超过三个），您就需要考虑今后如何改善了。 管理者应该怎么赞美员工？
重要的是要提炼出员工行为的意义，有感情地进行陈述。 你可以用这一类的表达方式：
经理们，从你的座位上走出去，去发现员工的成就。 如果看到员工的成就，立刻肯定它。——电子邮件是很好的方式。 请留意：减少失败也是成就，肯定它。 列出几百种你可以表达感谢的方式：
…… 你发现没有，奖励的方式只受到你的想象力的限制？ 你最好养成习惯： 每天在月历上写下每个人的表现。放一个√在那些有了成就的员工上。 如果你已经肯定了这项成就，便将√圈起来。 然后做更多的步骤，增加√及圈的数量。 赞美员工一定要是真诚的，——当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！” 激励员工是个持续的过程。 很多做父母的人都经常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？” 孩子会哈哈大笑，因为这个想法非常荒谬。每个人都知道我们需要持续的食物供应才能生存下去。 表扬也一样。 研究发现，每七天内就给予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的奖励（即时评价）效果最大。 因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀的经理的标准之一就是：“最近七天内是否你每个下属都受到你的夸奖？” 你要经常问自己这个问题，直到你发现你已经能够非常自然地欣赏、赞美你的员工，那时候，你也将发现，你跟下属的关系非常顺畅，他们也始终热情高涨，你的竞争对手则会发现，引诱你的员工离职是一件非常困难的事。 |
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