2010-9-5 研发人员的薪酬模式

·                        （一）研发人员工应该有一个较高的薪酬水平

    对于科研企业来说，研发部门相比其他部门来说是一个非常特殊的群体。在信息非对称的情况下，相对于企业内其他部门或外部其他竞争对手而言，企业管理者应将科研人员的工资水平定在一个较高的水准上。需说明的是，工资体系中被提升的部分主要是绩效激励报酬部分，因为这部分的激励作用大、灵活性强。如果基薪部分也制定得较高，会给企业激励性管理带来难度，对企业所有者来说是缺乏效率的，所以提升研发者的工资水准要注意突出重点，否则会导致事与愿违的结果。

    （二）薪酬分配应与绩效挂钩

    “不患寡而患不均”的传统观念已经在许多人脑海中根深蒂固，其本质却与按劳分配的原则相背离C，所以我们在使用更有效的薪酬分配前就要抛弃这种盲目追求大锅饭的思想。

    科研人员其自身的特点决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例问题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让研发人员以更大的热情去投入研究，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。

表1 科研人员工资中与个人绩效和贡献相关的收入比例统计

    数据来源：2003年科研机构科研人员薪酬调查问卷〈科技部&人事部〉

从表中我们可以看到工资与个人绩效和贡献相关的收入超过70%者占了18.5%，绩效工资的比例有些偏高，当然完全与绩效挂钩的薪酬会让科研人员有一种不稳定的感觉。这个比例究竟多少合适，应该根据不同的条件进行适当的调整，薪酬的结构应是不断趋于合理的，这是一个动态的过程。

（三）综合考虑各种因素，泡泡康研发人员的薪酬模式为：

（1）采用“基本工资+业绩工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测定基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

（2） 基本工资确定后，再确定业绩工资，对不同的职位，可采用不同的业绩等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地做出业绩以后，也能拿到和博士硕士生同样的业绩工资；反之，不管你是博士还是硕士生，你拿不出业绩，就只能拿基本工资，公平竞争，谁有能力，谁获高薪。

（3） 与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策就没法客观、公正地执行。