企业文化作用是使企业员工的意识转化为强劲动力

企业文化作用是使企业员工的意识转化为强劲动力

源自：企业文化网

    基于企业文化对企业发展的作用，很多学者和企业家把企业文化纳入企业核心 竞争力和企业生力的范畴，甚至有人把企业间的竞争上升为最终是企业文化间的竞争。这些观点把企业文化对企业产生的作用给予了充分认可，企业文化为企业所推崇就不难理解了。但笔者仍认为，企业文化是生产关系的范畴。

    企业文化建设在国经历了近20年的发展，它不再是雾里看花，而是越来越明晰，越来越具有企业特色，越来越注重实效。但是在建设 企业文化 的过程，仍有一些问题困扰着企业，如果不加以厘清，甚至会对企业文化建设产生阻滞性影响。

　　是先有企业，还是先有文化？
　　“是先有企业后有文化，还是企业应在既定的企业文化导引下发展？”笔者深感此问题是企业开展文化建设首先要突破的节点。

　　企业文化的定义有多种不同说法，概括起来可归结为以下要点：企业文化是企业全体员工在长期的生产经营实践中培育形成并为企业员工共同遵循的价值标准、基本信念及行为规范的总和，它包括：价值观、道德水准、精神追求、生活习惯、思维方式等，具有独特性、难模仿性、难交易性等特色。

    这样我们可以推知：企业文化是企业发展到一定阶段的产物，只有运行到一定程度，有了足够的经验积累后，企业员工才能在相互作用中形成共同的价值取向、道德水准、精神追求，才能形成自身的文化特色。按此定义推论，企业在设立之初是谈不上文化的，即先有企业后有文化。在本企业文化未创立时，企业及企业经营活动已先于企业文化理论而存在；而企业文化的创立，是在企业运行的基础上总结而成的。

　　但在企业文化对企业发展的作用已深入人心的今天，新创企业建设企业文化，是否一定得遵循先有企业后有文化之说呢？也未必尽然。

　　如果完全遵循企业文化定义，使企业先运行，再根据运行特色总结文化，那么对于现代新兴企业来讲，企业文化建设工作或者会盲目钝化地等待企业文化孕育成熟而不积极进取，或者会急不可待徒有宏图却不可施展，这都不利于企业开展文化建设工作。

　　实践中我们也看到，有些企业完全没有受此定义约束，在企业设立之前就把企业文化的框架搭建完成，在企业运行之时就以企业文化指导 企业管理 并收到好的效果。蒙牛乳业就采取了这样的做法。

　　蒙牛创立之前，就确立了企业文化方案；企业一经建立，公司就把企业文化所倡导的核心内容在员工中广泛宣传，并强制各级人员接受，很快形成上下一致的认识，快速深入人心，得到认同并被遵循。到蒙牛参观，“事在人为”的做事理念：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制录用，无德无才坚决不用”的用人理念：“管理是严肃的爱，培训是对员工最大的福利”的管理及人才培训理念：“如果你有智慧，请献出你的智慧，如果你缺少智慧，请你流汗，如果你既缺少智慧又不愿意流汗，那么请你离开本单位”的企业用工理念：“产品质量的好坏就是人格品行的好坏”的产品质量理念：“尊重人的品德，重视人的智慧，承认人的价值，珍惜人的感情，维护人的尊严，提高人的素质”的人才管理理念，这些核心内容随处可见。员工在这种文化的陶；台下统一认识，潜移默化中与企业融为了一体，自然形成自觉自愿为企业献力的意识。因此经过几年短短的实践，企业文化指导蒙牛乳业获得了成功，一跃成为最具成长性的中国民营企业，成为中国乳品行业的领军者。按照蒙牛乳业对建设企业文化的总结，是“古为今用，洋为中用，他为我用”，把古今中外优秀企业文化的精华兼容并蓄，创立企业之初就已经形成自己独具特色的文化内涵，由此走向成功。

　　这里我们得到的启示是：对企业文化的认识不应停留在对理论定势的认识上，而要有发展创新的眼光，与时俱進，敢于实践。

　　是老板文化？还是组织文化？
　　对企业文化，多数观点认为是老板文化；部分观点支持组织文化。哪种说法正确呢？企业文化具有鲜明的个性，这些个性又大多与企业老板的个性息息相关，如海尔与张瑞敏，联想与柳传志，万科与王石，惠普与惠利特等等。这些个性多反映出企业家的精神特性，如：企业家的境界追求、做事风格、品德修养、思维特色及雄才胆略等。企业是在老板的领导下成长的，因此老板的个性即企业的个性，企业文化即是老板文化，这不无一定道理。

　　但另一种观点认为企业文化是组织文化，理由之一是说组织文化即是企业的经营战略及理念、规章制度、行为规范等。企业文化的载体是企业组织，企业文化只有借助于企业组织才能存在，而不仅凭单一的老板意识；理由之二是企业文化并非由老板一人认可，而要为企业各级人员认可，具有大众性、普及性、广泛性；理由之三是企业文化是与企业的战略相结合的，企业文化要全面支持企业战略，战略是组织行为，因此企业文化是组织文化。

　　通过以上探讨，笔者认为企业文化是单一的老板文化和单一的组织文化之说，都有失偏颇，过于牵强，更为合理的认识应该是：企业文化是老板文化与组织文化的有机组合。更为确切地，企业文化是带有强烈老板特色的组织文化。老板倡导的，正是组织执行的重要内容；而组织确定战略也好，制度也好，很大程度上渗透了老板的心血，是老板思想和智慧的结晶。老板是企业文化的第一设计者，也是第一身体力行者。老板的文化依赖于组织的实践，组织的文化凝聚老板特色。基于这样的认识，对企业文化是带有老板特色的组织文化就易于理解和接受了。

　　是生产关系？还是生产力？
　　基于企业文化对企业发展的作用，很多学者和企业家把企业文化纳入企业核心 竞争 力和企业生力的范畴，甚至有人把企业间的竞争上升为最终是企业文化间的竞争。这些观点把企业文化对企业产生的作用给予了充分认可，企业文化为企业所推崇就不难理解了。但笔者仍认为，企业文化是生产关系的范畴。

　　对于企业而言，企业生产力应是能够推进企业发展的能力，包括：员工、财物、客户三要素。生产关系即是企业员工间，企业员工与客户间在企业经营实践中形成的相互关系，这些关系需要企业文化来维系，这些关系的维护状态也就形成企业文化。企业文化对企业的作用是通过员工意识而转化为动力的，是意识决定行动，因此企业文化属于生产关系的范畴。生产关系与生产力相适应，生产关系就会促进生产力的发展；而生产力发展，也需要适合的生产关系与之相适应。因此，优秀企业文化具有鲜明的企业特性，切合企业发展实际，植根于企业沃土，对企业发展可起到有效的推动作用；反之，不具有企业特色、与企业实际相脱离的企业文化不仅无益于企业，还会阻碍企业发展。如何把握文化的建设规律？

　　企业文化建设是一个持续性的动态过程，其发展也是有规律的，认识这一发展规律，对建设企业文化具有指导作用。

　　1.企业文化的初级阶段
　　企业文化初创期，实际是企业选择在什么样的文化个性特征下保证整体团队有向上的活力、团结协作、尽职效忠，也就是企业文化的立意阶段。此时，企业或提炼总结，或兼容并蓄，需要征集意见，该阶段具有民主化特性。企业文化框架一经确立，就具有强制、法制、普及化特征。因此企业对企业文化的核心内容，要以企业法的形式确立下来，并强制性地自上而下进行广泛宣传，贯彻执行。要结合企业固定的活动内容使企业文化得到持续性深化。同时还要配合企业歌曲、报纸、标语、墙报、手册等形式不断给员工强烈的视觉冲击，使之在短时间内深入人心并共同遵循，使之迅速形成自身的特色。该阶段的工作应具有个性、创新性、时代性特色。

　　2.企业文化的成长阶段
　　企业文化进入成长期时，它在企业运行中已经得到普及推广，得到企业上下认可，形成员工的自觉意识，员工的言行在企业文化熏陶下得到规范，并在企业管理经营工作中发挥推动企业发展的作用。这一阶段的企业文化一定要注意切合企业实际，企业经营对企业文化会有调整、完善的要求，有些文化理念在实践过程中更需要进一步凝炼和升华、充实、修正，因此要注意挖掘新内容，丰富文化内含。这一期间仍体现出广泛的民主化特色。通过完善，企业文化对促进企业发展会起到更好的推动作用。这一时期的企业文化建设应具有个性、有效性、科学性、时代性特色。

　　3.企业文化成熟阶段
　　企业文化进入成熟阶段时，组织发展也进入成熟期。这一时期企业发展速度减慢，进入最佳时期。企业在这一时期要未雨绸缪，要对企业资源进行重新整合，要进行技术、产业的更新，使企业具有持续的竞争力，为此企业文化也要适于企业发展，破旧立新，要结合企业实际进行创新。进一步通过民主化确立新的企业文化特色，这一时期的企业文化建设应体现出个性化、现代化、国际化特征，体现与时俱进。