解读十二五规划：企业人才管理战略2011年04月05日11:44字号：T|T
中央企业肩负着国家经济结构调整，经济增长方式转变的重要使命，如何在“十二五”开启之年抓住机遇，推动业务转型提升，提升核心竞争力，抢占新一轮战略性新兴产业发展的制高点，关键在于抢占人才的制高点，为此，中央企业“十二五”人才管理必须做好以下几点工作。 一、系统谋划，全面实施人才强企战略 首先，要深刻认识人才对于企业发展的关键作用，切实把人才工作放在战略位置抓紧抓好。企业要始终把人才工作作为总体发展战略的重要组成部分，把人才视为企业发展最宝贵的资源。其次，要针对企业业务发展的不同需求，实现人才分层分类和差异化管理。对发展战略性新兴产业的人才队伍，要按照“引进急需、加速培养、优化配置、鼓励发展、强化激励”的总体思路，重点突出队伍的整体开发和均衡发展；对原有产业的人才队伍，则按照“抓高端、抓核心、抓骨干”的总体思路，重点突出市场化运作和规范化管理。通过实施差异化管理，提高人力资源管理的有效性和针对性。最后，要深入研究，积极探索和把握人才工作规律。针对人才工作中的重点、难点和前沿问题，组织力量开展高层次人才成长规律、科技人才科学作风培养、高管团队运营能力等专题进行深入研究。在此基础上，制定完善一系列规章制度，有效推进了人力资源开发与管理的科学化、制度化和规范化。 二、统筹规划、突出重点，着力推进各类型人才队伍协调发展 首先是以企业的重大工程为平台，培养造就领军人才。其次是以重点科研项目，培养造就学术技术带头人为重点，努力加强专家队伍建设。再次是以重大技术改造项目，培养造就能工巧匠为重点，大力加强技能人才队伍建设。最后是以学习型团队建设，提升职业化素养和专业化水平为重点，不断强化管理人才队伍建设。 三、建立多元化人才引进机制，吸引凝聚各类优秀人才 一是加强产学研体系的建设，增强合作的针对性，实现定制化培养企业所需要的人才。二是拓展渠道、完善机制，大力加强社会成熟人才和海外高层次人才引进工作。特别是对于国有企业要加强高级经营管理人才、专业技术人才等的市场化程度。加强与猎头公司、人才中介机构和人才市场的合作。三是坚持不唯所有、但求所用，加强国际人才交流。 四、完善薪酬激励机制，激发人才的创造热情和创新活力 一是积极推进薪酬分配制度改革，建立突出激励功能的薪酬分配体制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立起工资总额与型号任务完成情况、经济效益好坏挂钩，职工个人收入与岗位职责、业绩贡献挂钩的薪酬分配制度。二是实施骨干激励政策，提高骨干人才的薪酬竞争力。各单位按照集团公司统一要求，制定骨干激励政策，企业启动特殊工资单元，事业单位实施骨干津贴，适当拉开普通职工与骨干人才的收入差距，提高骨干人才的收入。三是坚持物质奖励和精神激励相结合，不断完善奖励体系。 五、大力加强培训教育工作，提升人才队伍整体素质和能力 一是突出培训重点，强化人才队伍的专业能力建设。二是夯实培训教育基础工作，积极搭建企业培训学习平台。借助外部专业咨询力量对工程实践中的宝贵经验进行总结、提炼，编写产业发展、产品介绍的白皮书等培训教材；加强培训基地和师资队伍建设，形成以企业经营管理团队、专业技术人才、技能带头人等为主体，内外结合、专兼结合的师资队伍。 六、建立面向“十二五”人才发展指标体系 要明确企业未来5年人才队伍发展和建设的目标和方向，建立并完善适应“十二五”企业发展战略要求的开放、竞争、择优、规范的人才选拔、使用、培养、评价、激励等机制，大力推进人才市场化、职业化、专业化和国际化发展，努力建设一支与战略发展相适应的，规模适度、专业配套、结构优化、素质优良的人才队伍。如下表1国家人才发展主要指标所示。 表1 国家人才发展主要指标
资料来源：国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020) 企业要根据目前人才资源的现状，结合未来业务发展的需要，确定未来人才总量、人才类别、素质结构、专业能力等方面的指标，同时也要明确人才队伍建设过程中的投入和产出指标。 七、确定人才队伍建设的工程项目 着眼于企业未来的产业发展需要，围绕企业发展战略转型与跨越发展目标，以及人才规划的目标，确立人才发展和建设的重点工程项目，如下表2所示。 表2 企业人才建设重点工程示例表
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