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试论在员工招聘与培训工作中应关注的基本要素
经典的人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理等六个模块。在企业管理实践中，绝大多数企业将绩效和薪酬管理作为人力资源管理的核心和重点，然而，招聘和培训的重要性绝不亚于绩效管理和薪酬管理。 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失。而招聘的潜在的目的是树立企业形象，有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。 如何才能有效解决企业团队建设中的招聘问题，帮助企业高效建设人才团队，满足企业发展的用人需求呢？我认为，关鍵在于掌握影响招聘工作的基本要素，具体来说有以下几个方面： 一、 制定人力资源规划，招聘工作的前提 人力资源规划是企业计划的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。人力资源规划具体包括组织信息的采集与处理、人员计划的制定、人力资源费用预算的编写。 二、编写职位说明书，明确用人标准 通过岗位分析，全面了解组织中某个特定工作岗位的管理活动，是对该岗位的工作内容和任职资格的描述和研究过程。人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后，必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等。人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。这样会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员給公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了招聘的工作量最终影响到招聘效率。 三、分析人力资源供应市场，确定招聘渠道 招聘渠道主要有内部招募和外部招募。内部招募的渠道有内部推荐、发布告、档案选择；外部招募的渠道有发布广告、招聘会、猎头公司、校园招聘、熟人推荐。 具体到某次招聘渠道的选则时，要分析招聘要求，根据招聘人员的特点，按照岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源。人力资源部必须对公司所用的人力资源市场人才的分布有充分的了解，清楚企业所用的人力资源目前会在什么地方，供应人力资源的学校、同类企业或招聘会还有多少可供选择的资源。人力资源对这些信息的获取会直接影响到企业招聘的效果，人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，对企业所需人力资源市场越了解，就越能增加招聘的有效性。 四、快速反应，缩短面试周期 对于发出招聘信息后，无论是网站还是参加各形式的招聘会或猎头公司推荐，人力资源一定要及时根据用人标准筛选信息。对于符合公司用人条件的及时组织用人部门做出面试决定，提高面试效率是企业赢得招聘"战争"的关键。企业人力资源一定要抢占先机，做好面试计划，掌握招聘的主动权，缩短面试周期才能保障竞争对手还没有完成面试的情况下，人力资源部招聘部门已经在与应聘候选人做入职面谈，从时间上战胜招聘对手并为面试人员留下良好的印象。 五、掌握面试技巧，吸引人才加盟 面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，为了提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。 面试前的准备工作应详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。面试开始时从可预料的问题开始，过度到其他问题，消除紧张情绪，创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观的了解应聘者。 正式面试采用灵活的提问和多样化的形式，基本的问题宜采用开放式问题，如“谈谈你的工作经验”，目的是让应聘者说话，从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。在考察应聘者工作能力、经验时，为了克服应聘者编造一些假象，可以针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，所提的问题是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？” 等，从而能较全面地考察一个人，了解应聘者实际解决问题的能力。面试结束之前应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问。不管录用不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 六、 招聘评估，提高招聘效率 招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节 。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
与招聘工作并驾齐驱的是培训工作。企业越来越重视对员工的培训，员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。员工培训是投资而不是成本，培训员工是企业的义务，是赢得员工忠诚的重要手段。企业的培训体系越健全，员工的忠诚度越高。企业培训中应注意的五大元素： 一、 明确目标，开展调研，确定培训重点 制定企业的中、长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作的需要。这就需要在进行培训需求调查时，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。 二、 按需施教，学以致用，加强培训针对性 企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，要把培训的内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训目标。如果和使用脱节，不仅会造成企业人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。 三、 主动参与，端正态度，提高员工的积极性 企业经常抱怨培训效果不好，员工在课堂上表现得很活跃，但课后工作中没有显著的提高，导致培训费用打了水漂。实际上，多数企业在培训中忽略了员工对待学习的态度，往往拥有主动学习意愿的员工培训效果最好，而被动意愿的员工效果则很差。尽管讲师可以在课堂上调动学员的积极性，因为员工对待培训的不端正态度，使得在培训结束后便将所学知识忘记。对此，企业应该培养员工积极的学习态度，并将之融入到企业文化当中。每个年度都要求员工填写年度培训需求表，上级负责人在与员工沟通后，根据员工岗位的发展变化，确定员工下年度主要培训内容和次要培训内容。这种做法使员工意识到个人对于工作的自主性和对企业的主人翁地位，创造了上下级思想交流的渠道，更有利于促进集体协作与配合。 四、 科学安排，监控管理，以评价促提高 培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是必不可少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力，越来越多的企业把培训作为一种激励员工的手段。企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。
总之，招聘和培训是企业管理的一项重要工作，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。切实关注招聘与培训中的以上要素，实质是企业对人力资本的投资，也是企业组织效益提高的重要途径，对企业、对职工将会是一个双赢的 |
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