个体成长(约占总体的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占总量7%)。可见与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视自身的成长和事业上的成就、工作中的自主权，与成长、自主和成就相比，金钱位于相对次要的地位企业在确定薪酬时应该主要考虑外部竞争力、内部一致性等问题。企业可确定的薪酬水平策略大体上有高于、等于和低于市场薪酬三种，每一种薪酬政策目标都不一样由于团队中每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。他们认为需要设立监督者监督机制，并对监督者进行薪酬激励，这样团队薪酬激励问题就转变成为监督者薪酬激励问题。
在企业团队生产中，在薪酬设计时，对研发团队成员的业绩考核如基于个人产出，则会弱化团队合作，造成薪酬激励扭曲，如以集体产出作为衡量指标，则会减少扭曲，但同时也增加了团队成员的风险。Hamilton(2003)在其研究中也认为基于团队化生产的研发团队薪酬激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等其他方面的研究激励我国企业知识型员工的前五位因素，其名称及比重分别为：工资报酬与奖励31.88%，个人的成长与发展23.91%，有挑战性的工作10.145%，公司的前途7.975%，有保障和稳定的工作6.52%。合理的薪酬体系（岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股），完美的职业生涯管理，有效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等调查统计得出426名知识型员工薪酬激励因素的排序是收入(48.12%)、个人成长(23.71%)、业务成就(22.30%)和工作自主(5.87%)。
业务成就占51.3%，工作环境占48.8%，薪酬福利占47.7%，个人成长占44.7%，工作自主性占27.5%，领导认可占25.5%，就业保障占13.2%，人际关系占7.3%，其他占2%[44]。
对研发人员制定薪酬体系就应考虑研发人员人力资本定价过程多阶段和动态性的特点，采用对研发人员人力资本的短期合约和长期合约的多元化整体设计，这种薪酬体系由基础报酬、业绩报酬、长期激励性报酬、间接报酬组成企业如何利用此理论，选择适合高科技企业研发人员的物质薪酬模式和精神薪酬模式。物质薪酬模式的构建主要包括基本工资、奖金和福利；精神薪酬模式的构建主要基于心理契约中业务成就、尊重、权力、个人发展、公司前景、舒适的工作环境等因素。
根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略。
所谓外在薪酬主要是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。内在薪酬是相对于外在薪酬而言的，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。李博（2010年）[15]在其硕士论文中，认为基于创新激励的科研人员薪酬体系是外在薪酬与内在薪酬的双核互动模型，这样才能激发科研人员的工作热情和工作动力。
|
|
