工作年限如何确定
年休假时间为5至15天。职工累计工作已满１年不满10年的，年休假５天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
享受年休假的基本前提是工作已满1年，工作年限超过10年的则可以享受更多的年休假。这就涉及到工作年限的计算和证明。
对于工作年限，《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号）第四条规定：“职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）进一步明确，职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间），都应计为累计工作年限。
简单地说，劳动者在各个用人单位的工作年限都可以累积计算，中间允许间断，保证职工不至于因为工作变更而影响享受年休假的权利。
如何证明这些工作年限是真实的？人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）规定，累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。档案、社保缴费记录、劳动合同的效力非常高，有了这些，工作年限的证明自然没有问题。但是，很多劳动者如农民工没有档案，有的劳动者即便有档案也不随用人单位流转因而也没有工作记载，很多劳动者没有劳动合同，原单位更没有替他缴纳社保费，这时应如何证明工作年限？现在很多职工拿一份有原单位主管负责人（部门经理）出具的证明，证明该职工在其单位工作了5年，后来单位一调查，他在该单位工作时间不到1年。该职工申辩说，他确实已经工作了5年多时间，只是换了好几家单位，其他单位要么找不到负责人，要么负责人不同意出具证明，又没有其他有效证据，不得已才出此下策。在这种情况下劳动者应如何处理呢？
实际上，现在对确认工作年限的证据要求并不严格，劳动者可以提交以前同事的证明，这是相对比较容易的，但不能造假，实际在某单位只工作了1年，证明说工作了5年，不妥当。一旦用人单位查证确认证明虚假，劳动者不仅不能享受应得的年休假，而且会被用人单位认为不诚信，得不偿失。
哪些情形可“抵消”年休假
有些假期是可以“抵消”年休假的，有些则不能。
《职工带薪年休假条例》明确规定了不能享受当年年休假的5种情形：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。职工因为加班等工作需要，导致享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。在1年内职工累计请事假不足20天，或者虽然超过20天,但用人单位扣发了工资的,用人单位仍然应当安排劳动者休年假,而且是休全部年假。（3）累计工作满１年不满10年的职工，请病假累计２个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计４个月以上的。这些病假的累计计算都只限于1年内。
如果已享受当年的年休假，当年内又需要请事假或病假达到上述情形之一的，不享受下一年的年休假。
法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，这些“假”期可以与年休假同时享受。工伤旧伤复发需要治疗的，享受停工留薪待遇，其休息治疗时间不妨碍享受年休假。
年休假如何安排及补偿
年休假是职工福利的一个重要组成部分，让职工能够自由地选择休假时间和休假方式安心地休假，体现了单位对职工的关怀，是人类社会文明进步的表现。在休整之后，职工会激发出更大的能量，更加有效率地工作。同时，有的用人单位工作节奏紧凑，“一个萝卜一个坑”，如果一个职工连续休完年假如一次性休15天，对用人单位的工作影响很大，甚至要临时调整人员安排。对于这种状况，劳动者也应当体恤用人单位的难处，根据工作性质和工作状况合理享受年休假，例如分若干次休。职工在申请休年休假前，一定要把目前的本职工作做好，同时对休假期间可能会出现的事务要提前做好准备和交待，对于休假期间急需办理的事务要能以工作为重及时中断休假。假期尽量安排在业务不太忙的时候，同时避开多人同休假的情形而分散轮流休假，尽量使工作不受影响。
如果职工不同意用人单位的休假安排，而坚持要求连续休完年休假或在特定时间休年假，用人单位应怎么办？用人单位应当书面通知职工在具体时间休年假，如果职工不同意休，要求职工在该通知上签署意见，或由其书面提出因本人原因不休年休假。在这种情况下，用人单位可以只支付该职工正常工作期间的工资收入，无需支付年休假补偿。
如果是因为用人单位的原因无法安排职工休年假，或者难以证明系职工不愿休年假时，用人单位应当支付经济补偿。从实践来看，只要用人单位支付了职工未休年假的经济补偿，就不需要再承担其他法律责任。未休年假的经济补偿为职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此实际上用人单位只需按照应休年假天数，支付2倍日工资即可。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，包括各种奖金、津贴收入。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
例如，某职工应休5天年假，用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资为3000元，那么其应得补偿为：3000÷21.75×2×5=1379.31元。
新聘职工如何享受年休假
很少有用人单位正好是从1月1日起聘用职工，多数是在年内的某一个时间如7月1日起聘，此类职工如何享受年休假？其在原单位已经享受了年休假，是否影响在本单位享受年休假?
职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如，某劳动者累计工作年限有5年，其应享受年休假天数为5天；他在10月8日进入某单位工作，其当年度在该单位的日历天数还有85天。那么他在该单位（10月8日至当年12月31日期间）享受年休假的计算公式为：85÷365×5=1.16。那么该职工在新单位应享受年休假天数为1天（小数点后不予计算）。
新聘职工在原单位已经享受了年休假的，不管是全部享受了还是部分享受了，都不影响其在新单位享受年休假。
还有一种情况需要分析，某职工2010年7月1日进某单位工作，之前没有工作年限，那么该职工在2011年7月1日以后才可能享受年休假，那么他应当享受5天年休假还是只计算下半年的工作年限只享受2天年休假呢？由于在2011年7月1日以后，该职工符合享受年休假的条件，同时在该年已不属于新进职工，因此应享受5天年休假。
年中离职如何享受年休假或补偿
职工在年中离开用人单位的情形也很常见，此类职工应休年休假天数为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如，某职工累积工作年限有5年，其应享受年休假天数为5天；他4月1日离开某单位工作，其当年度在该单位已过的日历天数为59天。他在离职该年在该单位应休年休假天数计算公式为：90÷365×5=1.23。故该职工应休年休假1天（小数点后不予计算）。如果该单位尚未安排该职工休年休假，应当支付1天年休假经济补偿。如果当年已经安排该职工休完了5天年休假，也不能要求职工“倒找”。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。■
