人才招聘方案及招聘渠道分析

　　一、招聘渠道的分析

　　鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。

　　一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。

　　通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

　　1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式

　　目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。

　　网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

　　2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种

　　通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

　　3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会

　　这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。

　　4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一

　　员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。

　　二、招聘方案

　　1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。

　　此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。

　　采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。

　　2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。

　　3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。

　　4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。

　　三、招聘时间安排

　　一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。

　　此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。

　　附：8仲常见的招聘渠道分析比较表

渠道类别		优势	劣势	整体分析及使用建议
网络招聘	企业网站	花费最少	点击率是关键	点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
	招聘网站	1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。	1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。	1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
	相关论坛等 QQ群发信息	人群针对性强	1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。	1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
校园招聘	学校信息栏海报	花费很少	不够正规，没有校方的肯定与支持。	大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
	学校组织招聘会	花费很少	竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。	1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
	校企业联合专场	人数能得到极大满足，也提高企业知名度	花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。	1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会	大型招聘会	效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；	1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 2、有效周期短； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。	1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
	人才市场招聘会
媒体广告招聘	电视媒体	如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。		不适合中小企业操作
	广播媒体
	杂志周刊	保存性好	时效性差	一般不适合招聘广告的投放
	报纸	传播范围广	1、花费较高； 2、时效性短。	1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。
猎头公司招聘	猎头	1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果； 2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。	花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；	1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘	新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。	1、相对于猎头公司招聘费用较低； 2、轻松获得高质量简历。	-	可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
员工推荐	员工推荐	1、招聘成本较小； 2、成功率高； 3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。	1、受众面窄； 2、容易出现内部小帮派。	1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。
企业内部招聘	内部晋升	1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工作上手快； 3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。	1、增加培训成本； 2、易近亲繁殖，形成派系。	1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。

（本文摘自网络）