(6)浅谈组织行为学（二）

 一、 组织行为学简介                             

众所周知，组织行为学是近30多年管理学发展过程中形成的独立新学科。它是心理学、社会学、人类学、生理学等原理在管理中的应用，属于多学科相交叉的边缘学科。实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于调动劳动者的积极性、主动性和创造性，提高管理水平，推动社会经济的发展，具有非常重要的作用。

1. 组织行为学的研究领域

组织行为学是研究组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。

2.组织行为学的研究目的

组织行为学正是一门以一定组织中的劳动者的心理和行为的发展规律为研究对象的学科。它的任务就是使管理者能够掌握劳动者的心理和行为发展变化的规律，提高对劳动者心理和行为的预测能力和引导与控制能力，以便及时调整个人、群体、组织之间的相互关系，以及它们与外部环境的关系，更充分地调动和发挥人们的积极性和创造性，探索并做出最优的组织设计和工作设计，以保证组织目标的实现，取得最佳的工作绩效。通过本课程的学习，能使我们全面深入地理解和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力。

3.组织行为学的挑战与机遇：管理的角度

   目前组织行为学所面临的一个最为重要且广泛存在的挑战是如何让不同的人在一起和谐地工作。描述这一挑战的术语就是劳动力多元化。而劳动力多元化就意味着组织内的人按照性别、种族、民族划分逐渐多样化。在工作过程中，员工不会脱离自己的文化价值和生活方式。因而，组织面临的挑战就在于通过协调处理不同的生活方式、家庭需求以及工作方式来容纳各种不同群体的人。要达到这目的，管理者们必须转换他们的思想，不再对每一个人都一视同仁，而应当认识到人与人之间的差异并以一种能够确保员工保持和提高生产率——同时有没有歧视——的方式来影响这些差异。如果能够积极的处理多元化问题，不仅可以增进组织的创造力和革新，而且通过提供多个视角审视问题而改善决策。如果多元化问题处置不当，就有可能提高离职率，造成沟通障碍并增加人际冲突。所以，要求管理者们必须具有与来自不同文化背景的人来公事的能力！

 二、 组织中的个体

1个体行为基础

（1） 价值观

首先，我们得明确，价值观代表着人的基本信仰：“个人或社会接受一种特定的行为或终极存在的方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。”这种信仰里包含了道德选择，因为它传达了个体的是非、好坏以及期望等观念。价值观体系代表在一个人的思想里各种道德标准的优先次序。个体的价值体系通过诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从以及平等等道德标准在个体头脑中的相对重要性来体现和确定。终极价值观，指的是认可的终极存在状态，反映个体一生所追求的目标。而工具价值观则指的是更偏好的具体行为方式，或者实现终极价值的方法。每个人的价值观都不尽相同，但都倾向于体现各自成长的那一时期的社会价值观，理解这一点度与我们解释和预测人的行为很有帮助。

（2）态度

态度是对于某物、某人或某事的评价性陈述——赞同或者不赞同。在组织行为学里，这些态度应该包含工作满意度、工作参与度（个体对其职责的明确以及积极参与的程度）核对组织的承诺（对组织的忠诚以及归属意识的表征）。其中，工作满意度指的是个体对其工作的总体态度和看法，工作满意度应该是组织成员身份行为的决定性因素，这样的假设视乎符合逻辑。满意度可以归结为结果公平、待遇公平和程序公平。

(3） 知觉

   知觉是指人们为了赋予外界以意义而对感觉音像架以组织和解释的过程。知觉的研究一直在证明不同的个体对同一事物的认知可能不相同。而影响知觉的个人特征包括：态度、个性、动机、兴趣、经验以及期望。当然了，被观察目标的特性也会影响个体的知觉。所以，个体的知觉也会从很多的方面影响着个体在组织中的工作的绩效，管理者们应该试着去理解和协调。

（4）学习

   如果我们想要对人的行为进行解释、预测和控制，就必须理解人们是如何学习的。在组织行为学中，学习指的是由经验造成的相对长久的任何行为变化。学习建立在效果定律之上，这个定律说明行为是结果的函数。人们倾向于重复能产生有利结果的行为；而产生不利结果的行为则不易被重复。

2.人格与情绪

（1）人格

  当我们用安静、被动、健谈、上进、有抱负、忠诚和善交际这样的词汇描述别人时，我们在用人个特点对他们进行分类。因而，个体的人格是我们用以对这个人进行分类的心理学特征的综合。近年来，一家很有影响力的研究机构认为五种基本的人格尺度是其他人格因素的基础。它们分别是：外（内）向度、认同度、责任感、情绪稳定性以及思维开放度。另外，还有六种人格属性对于解释和预测组织中的行为有更直接的重要性，它们分别是：控制因子、马基雅维里主意、自尊、自我调整、冒险倾向以及A型人格。总的说来，我们要明确，任何国家中，人们的人格不可能完全相同。

（2）情绪

其实，关于情绪的主题研究在组织行为学领域一直很少被人关注，直到最近才有所改观。情绪不是人的特性，而是对于一个事物的感觉反应，它有明确的对象，当时去特定的对象时，人的情绪可能会转化为心情。在组织行为学中，有一个与情感相关的术语——情绪劳动——整日以体现出其重要性。很多的工作需要情绪劳动，这是指员工们在人际交往当中表达了公司所期望的情绪。研究的结果表明，有六种普遍存在的情绪，它们分别是：愤怒、恐惧、悲伤、快乐、厌恶和惊讶。情绪有时也会增进绩效，表现为：首先，情绪能提高激励的效果，因而可以绩效的促进因素；再者，情绪劳动认为情绪是工作所要求行为的一部分。因此，对于类似领导和推销这些职位，有效控制情绪的能力对于获得成功至关重要。

3.基本激励概念与应用

（1）什么是激励

抽象的说法，激励是做某事的愿望，前提是其行为具有满足人某种需求的能力。在这里，需求指的是由于某种生理和心理的不足而使得某种结果有吸引力。未满足的需求产生紧张，进而激发动力。

（2）早期的激励理论

也许，可以很明确地说，最著名的激励学说是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论。其理论包含：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。前两种需要被认为是低级需求，后三种被认为是高级需求。低级需求主要是通过外部满足的，而高级需求则是内在的满足。马斯洛的理论认为：虽然需求不可能完全得到满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要激励。

此外，还有道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的两种截然不同的关于人的观点;一种基本上是消极的，叫X理论，另一种基本上是积极的，叫Y理论。X理论和Y理论在特定的情形下，都可能是合理的。还有一种比较有影响力的理论是双因素理论（有时也称激励——保健理论）由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出，他认为个体与工作是一组基本关系，而一个人对待工作的态度决定其成功还是失败。其他还有一些学派提出过一些理论，在此，就不一一论述了。

（3）当代激励理论

除上述的古代理论外，在现代用得比较多的还有目标设定理论，该理论认为，意图——表现为目标——是工作动力的主要来源。还有强化理论、公平理论、期望理论等等等等。在我们应用这些理论时，别忘了，当前的大部分激励理论都是由美国研究人员针对美国员工进行研究得出的结果，因此，将这些理论用于其他文化的时候，应当谨慎小心。

（4）激励的应用

在组织行为学中，激励的应用主要体现在目标管理、行为纠正、员工表扬方案、员工参与方案、浮动工资方案以及技能工资方案。其中，目标管理强调参与设定的目标是切实的、可检验的、可度量的。而所有的目标管理方案都具有四个共同要素：目标确定性、参与决策、划定时间限期以及绩效反馈。此外，行为纠正有利于目标的方向不变或与时俱进作出适当的改变；而表扬是一种有利的促进性因素；而员工参与，则有利于发挥员工的全部才能，最终使得员工为了组织的成功更加兢兢业业；最后，特殊的工资方案，则能更好的激励员工奋发向上，努力工作。

4个体决策

（1）应当如何做决策

作出决策并非只是管理者的专有权利，费管理层的普通员工也可以做出影响其工作及工作组织的决策。毫无疑问，人们所做的很多选择都是未经大脑思考的条件反射行为。至于如何做决策，我们应该遵循以下六个步骤：a.界定问题；b.确定的标准决定；c衡量标准；d.产生办法；e.每个替代率对每个标准；f.计算出最优决策。

（2）组织中人们是及如何决策

在现实的世界中，大多数的决策都不是按照理性的模型做出来的。正如以为决策学专家指出那样：“大多数决策都是一句判断做出的，而不是定义的说明性模型。”当人们遇到复杂问题时，大多数人总是设法将问题简单化到他们所能够理解和把握的程度，由于人类理解和解决问题的思维能力非常有限，远远不能达到完全理性的要求，所以，实际上人们都是在有限理性的指导下作出决策的。

（3）决策中的道德标准

今天，我们怎样强调伦理道德在决策中的重要性都不为过。个体在做到的选择时可使用三种不同的道德标准：功利主义标准、关注权利标准以及关注公正标准。这三种标准各有利弊，决策者应当适当使用。