说实话，做HR工作多年，像案例中的情况遇到过是很正常的。只是当事人大多是22、32的年轻人，年轻气盛、一时冲动做点糊涂事难免的。40往上拖家带口的中年人，鲜有如此不理智的行为表现，特别是案例公司中这样52岁工作几十年的老员工，都能有如此冲动不理智的行为，不知是否仅如案例中表述为降职降薪之事?总之对任何人而言，冲动是魔鬼，不管任何事情，只要冷静下来协商处理，都能解决，何必劳师动众、大动干戈！
首先，我建议你们先到公司辖区派出所进行情况说明报备。注意，不是打110报警处理，而是直接到辖区派出所找熟悉的片警、指导员或所长进行情况说明，做一个书面登记，让派出所对此事心中有数，以防万一下次事态升级，造成不可挽回的后果。相信一般公司都会和辖区派出所有业务往来和建立关系，只要你们提出相应要求，派出所都会主动派人介入了解情况的，不用担心人家不来，年底派出所也有辖区案件考核指标，你们让他们主动提前介入，也是为控制治安或刑事案件实现警民共建的目的。让警方出面的目的，不是拘留该员工（除非当事人或公司部主动提要求，否则人家也没有那么多事），就是对该行为不当的员工进行口头警示和法律后果说明，走个法律调解的过程，让老员工写下不再有冲动违法行为的书面保证，派出所、公司、老员工、部门经理四方签字认可。在老员工被愤怒冲昏的当头浇下一桶法律的冰水，让其立刻清醒过来，警方现场教育的猛药远胜于HR苦口婆心的人生观教育，可以避免后续事态的持续升级，剩下就是公司内部事情，内部矛盾自己处理即可。
其次，这个当头，我不建议你急着辞退老员工。事情来龙去脉、孰是孰非都还没有搞清楚，作为HR就先急着考虑如何辞退员工，WHY!?这对于彻底处理事情没有任何好处，只能起到火上浇油的效果。现在只是老员工拿着刀比划着架势威胁一下，你一个辞退决定，弄不好真把人逼上绝路、来个破釜沉舟，到了那个时候，估计你本人是很难全身而退了，也容易引起公司其他部门和员工对于HR部门及你本人工作公正性、公平性和专业性的质疑，还是先解决问题再说。
接下来，可以对当事双方暂时调离岗位，接受公司情况调查。由公司分管的领导负责、HR部门协助进行事件调查。员工工作矛盾升级为私人恩怨冲突，不是小事情（打工都打到要搏命的份上，不是一般的矛盾了），至少也是积怨有些时间，可能不光牵涉到部门领导的管理水平、员工的综合素质还和公司的管理制度以及工作流程缺失有关，需要乘此机会跟踪溯源、调查清楚，才能明确事件起因、矛盾根源、区分责任是非，从根本杜绝此类事件的再次发生。
最后，把握公正、公开、公平原则，明确责任、分事处理。调查清楚本次事件的全因后，根据当事人应付责任和失误所在，分别进行处理，一定要区分进行。 （1）对于老员工降职降薪事件，如果查实清楚属于部门经理有违反公司规定和工作流程的行为，降职降薪处理决定无效，部门经理以及可能涉及此事的HR部门相关人员，要按公司管理制度规定，接受相应处罚； （2）如果对老员工降职降薪决定处理没有任何问题，就需要对老员工不接受领导工作安排、持刀威胁部门经理行为，按公司管理规定进行相应处罚。 （3）处理时候，本着大事化小、小事化无的原则，适当地增加一点技巧，比如：此事调查下来如果是老员工单方面责任，而性质未达到严重违纪的程度，双方都还要在一个公司继续工作下去，本着调解的目的，HR部门组织一个双方的协商面谈，在老员工认识错误的时候，让部门经理表现大方一些，主动表示原谅和不再追究老员工的过激行为。 （4）处理结果进行公开公示，警示教育公司员工，HR部门适时组织法制教育培训，加强公司员工的法律意识； （5）如果当事双方不服公司处理决定，可以走法律途径进行解决。
注意：公司方面要建立畅通的员工申诉渠道，引导、化解工作矛盾。沟通不畅就会产生矛盾，工作中不产生矛盾就像舌头不碰到牙齿一样不现实。任何矛盾都有一个出现、发展、累积、激化、爆发的过程，员工的思想情绪和工作态度的变化也不是一时半会就发生的，作为公司的各级管理人员，平时工作中，不仅简单管事还要用心地管人。HR部门也要相应地建立好员工沟通申诉渠道，多方面了解和掌握员工思想动态，遇到问题及时反馈、及时沟通、及时处理。
另外，请提问HR对案例表述尽量逻辑清晰一些、表达准确一点。案例中一些关键性文字前后矛盾、表述不清，会影响大家对问题的判断和分析。
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先回答你的问题吧~，1.没证据、没办法、你先把事情调查清楚再说。
2.没买保险的话买保险，买了保险的话再多买一倍，多练咏春和跳广场舞，剩下的自求多福吧~。 想问你几个问题， 1.首先是因为不服从工作安排而导致消极怠工，也可以这么说是因为未经过自己同意，经理就单方面对该员工的工作进行调动而产生不满而导致消极怠工还是先消极怠工而致使调岗调薪？ ***-**...
看到案例，我的第一反应不是如何去处理，而是质疑事件f的真实性到底有多高。因此，我首先会想尽一切办法调查落实整个事件的来龙去脉，追根溯源了解事件发生的根本原因，然后写成报告，汇报给上级。我想只有做好这些基础工作，才能更公平公正地处理此类事件。 说实在的，这个描述看的人疑云满腹，因为逻辑混乱，矛盾重重，相信任何一个有判断力的人资都会提出异议。那么，具体有哪些需要我们去调查落实呢？ 一、动机 为什么消极怠工？作为一名52岁的老工人，还是生产班长，最近为什么会消极怠工，不服从部门工作安排？案例中的人资认为是部门经理故意刁难，但我并不赞成先入为主主观臆断。我们还是先与双方当事人、周围相关同事进行座谈，详细了解老员工与部门经理的为人、两者之间的日常关系、老员工的具体工作内...
在我的工作经历中，出现过两次类似的事件，一件是在国企，员工带着菜刀上班来了，把班长砍了，一件是在现在的企业中，店员飞起一把板凳，把营运区经理开了。最后的结果，是国企的员工被判刑了，店员被辞退了。事情这样处理就完了吗？绝对不是。
看到这两个问题，我实在是无言以对，不知道你在人力部是什么职位？如果是必须处理这个问题，你可以借鉴一下我的思路，如果大家都在推，你也别强出头，请两天假吧。 1）现场没有其他人员，没有证据，无法处理：除了受害人外，你们不是在场劝说了吗？你们的证言证词就是证据啊，只要符合：证人和当事人没有利害关系；证人有2名以上；证人对自己的证言有辅证。就会被法官采信（具体你可以咨询你们的律师）。 2）在任何一个公司，这种恶性事件，无论是否出事，人力都应该在第一时间，上报给最高管理层，千万不要按下处理...
案例解读：
1、52岁生产班长 2、因故降薪降职 3、沟通无果，拿刀抵制部门经理，要挟恢复工资 4、违法行为被劝阻下来 目的：解决员工下次违法的隐患 案例解析： 一、员工觉得自己是逼上梁山 看到案例，第一反应是该班长是法盲吗？拿刀逼着人恢复工资？？这是明显违法啊，不仅要不回来工资，还有可能拘留啊！再仔细读题思考一下，觉得可能员工觉得自己是逼上梁山啊，不是不知道违法，是觉得自己没有办法。 感觉很奇怪吧，明知道违法还去做这件事情，我们一起看看该员工的情况就知道他的行为： 1、出生的年代决定了思想 52岁，表明是1962年出生，赶上三年大饥荒的时候，饿殍满地，这个年代小学时期是典型的文革教育，造反...
对于企业员工职位能上不能下、工资能升不能降的现象比比皆是。然而，企业要生存并得到发展，这种机制是坚决要打破的。
一、几十年的工龄，几十年的企业，变化的是环境，不变的是人的本性。 从本案例描述，该企业属于国企改制的民营企业。国企转制过来的员工，用得好是企业一笔财富，用不好是企业发展一大包袱。 优点：这类人对企业忠诚度高，技术业务水平较高。这时将他们放在业务骨干的地位，能起到很好的带头作用。 缺点：思想守旧不善于接受新思维，是反对改革的中坚力量。 这部分老员工，也因不同性格造就不同的价值取向：有的人因谦虚谨慎，对工...
案例中这样的情况我遇到过好几次，结果都是化险为夷、平安处理，如果不能和平对待，出现哪一方人身伤害事件，对公司来说都不是好事，公司都会因此承担相应的责任，而且负面影响较大。根据处理心得和本案实际情况，可以这样来对待： 当场劝阻，以免事态扩大。 对于“拿刀抵住经理的腰，要求恢复岗位或薪资”这种行为，在场的所有人一定要勇敢上前给予劝阻，果断夺下刀，不要害怕自己受到伤害，强行拉其坐下或到一个安静的地方，给予说明这种行为的严重结果，如果是警察在场或有摄像头录相送到派出所去，这种行为是可以拘留的。如果不能当场及时制止，可以酿成伤害，要么将经理伤害到，要么将这次班长伤害到，或者伤害到其他同事，这样都只能将事态扩大，造成更大更多的损失，是不利于本来问题解决的。***|**...
话说当年，公司经常出现工伤。主要是公司为纯手工生产，订单量大，螺丝、钉子、五金件很多，而一线生产员工为土生土长的当地农村，一年四季都是光着脚丫子，女职工们最多也就穿着一双拖鞋而已。 随着企业的慢慢壮大，从家庭作坊的十几个人至今已经达到了500多人的企业。从都为本地农民工到现今的来自五湖四海的大家庭了。每次，老板到车间巡视，看着那些与自己一起奋斗起来的农民员工都很是无奈。还是光着脚丫子与穿着拖鞋，在车间走来走去…… 如何改变这种现状，老板也绞尽脑汁了。但还是如此~ 行政部门也通过摆事实，讲道理，威逼迫，利诱惑来改变这帮农民工穿上鞋子，但都无功而返。 1、摆事实：经常出现被螺丝、钉子等扎到脚——得到的“谁会神精想被扎脚。” 2、讲道理：企业发展了，很多客户会来看厂、验厂，这样会损失企业的形象——得到的“来验厂就通知我们，那天我...
案例分析：
1.工作了十几年的老班长，52岁； 2.消极怠工、不服从工作安排被降职降薪； 3.沟通未果导致了持刀威胁，产生违法； 个人见解： 从概念上清楚： 1.违法的构成要素包括：1.1违法是一种危害社会的行为。单纯的思想意识活动不能构成违法。1.2违法必须有被侵犯的客体，即侵犯了法律所保护的社会关系与社会秩序，对社会造成了一定的危害。1.3违法必须是行为者有故意或过失的行为，即行为人有主观方面的过错的行为。1.4违法的主体必须是达到法定责任年龄和具有责任能力的自然人和依法设置的法人。 案例中的老班长，出现我违法行为，第一时间为：110报警处理（属于危及人身、财产安全或者社会治安秩序的群体性事件）； 证据方面：证...
问题：1、该员工行为已经违法了，但是现场没有其它人员，没有证据，该员工该如何处理？
企业遇到这样的事还有情可以讲？那只能说这个企业将的规章制度就是虚设，员工已经是触碰到《中华人民共和国刑法》的条款了，只要事件的真实性被证实，没有情可讲，直接开除。员工既然敢在办公室拿刀抵住部门经理的腰，只差没有下手而已，事情的严重性大家都应该知道。至于“没有证据”，难道真要员工把这位部门经理给砍成血淋淋的才算是证据？案例中又说到“幸好被我们劝下来了，没有发生伤人事件”，这证明你们是看到现场的了，也就是员工正在做威胁的动作。而参与劝的人员及员工手中的刀就是铁证如山的证据。 就算员工不承认用刀威胁上级，但作为一名车间班长来说，持刀上班的目的是什么呢？能给一下合理的解释么？加之参...
答：月初去美丽的天府之国——成都转了一圈，今天俺终于回来了！成都的人啊，热情；成都的火锅啊，爽口；成都的的哥啊，路痴；成都的雾霾啊，不小。
没想到本月的第一次打卡居然是刀尖上的事情，着实感受到问题的严重性啊。幸好是没有发生实质性的流血事件，但事情的影响力不小，处理不好的话，后患无穷。 一、案例解析： 1、人物：一名52岁的生产班长，生产部门经理一枚，HR工作人员若干。 2、事件：该班长在公司工作了几十年，最近消极怠工、不服从安排而被降职降薪；其部门经理涉嫌故意刁难该员工，因故被该员工拿到顶了一下腰，要求恢复职务和薪资；危险事件眼看就要发生，说时迟那时快，HR及时拍马杀到平息事态。 ***-*... |
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