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在劳动合同中，用人单位往往会和员工约定一段时间的“试用期”，尤其是在《劳动合同法》实施后，用人单位单方解除劳动合同的限制颇多、代价颇高，在这种情况下，如何用好试用期的规定就显得尤为重要。 根据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 但是，“录用条件”究竟应该如何界定，相关法律法规并未明确规定，理论和实践中也理解不一，这就直接导致试用期解除劳动合同所引发的争议在劳动合同纠纷中占据了一定的比例，而试用期解除劳动合同的焦点就在于是否符合“录用条件”。 试用期遭辞提诉讼 施某进入某实业公司工作，并于同日签订了书面劳动合同，施某在建筑机电事业部担任项目经理一职，试用期共6个月。合同还约定：施某在试用期内被证明不符合录用条件的，实业公司可随时解除双方劳动合同。 2008年9月26日，实业公司向施某送达离职通知书，主要内容为：通过对施某在试用期内工作表现的考察，认为施某在工作方式方法及自身的专业知识上都无法胜任职务的要求，故依据 《劳动合同法》 关于试用期的相关规定，与施某解除劳动合同。 施某不服，认为实业公司出具的离职通知书上所写的理由没有事实根据。实业公司未提供具体的录用条件和具体的试用期合格标准，其解聘理由不能成立。且不能胜任工作与不符合录用条件是两个概念。根据法律规定，不能胜任工作的解聘应当支付一个月工资的“代通金”。 施某遂申请劳动仲裁，后仲裁委出具案件延期通知书，施某遂提起诉讼，要求实业公司支付其经济补偿金一个月工资6279元及替代通知期工资6279元。 法院判决解聘合法 一审法院经审理后认为，“录用条件”应作宽泛理解，不仅包括工作能力、工作态度等简单指标，而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等等的综合指标。现无论是双方提交的施某越级发送给客户公司黄某、徐某的邮件，还是实业公司提供的 《来公司一个半月来所做的事情总结》 等证据，均表明施某在试用期内的表现不符合用工单位的录用条件，因此实业公司据此解除双方的劳动合同，并无不当，对施某的诉讼请求不予支持。 施某不服，提起上诉，二审法院审理后认为，试用期是公司对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。在此期间，用人单位有权在合理合法的范围内对员工的工作表现作出评定，并最终决定是否录用。 在双方约定的试用期当中，实业公司针对施某在工作中出现的问题多次与其进行沟通，并最终根据考察评定，列举了四点原因，认定施某不符合录用条件。就实业公司所列举的四点原因，施某未提供有效证据予以反驳，而主张只是工作中存在瑕疵，无法证明其不胜任工作及不符合录用条件。此系双方当事人认识上的差异。 施某受聘担任的是实业公司建筑机电事业部的项目经理一职，从双方提供的有关业务往来的证据中可见，该职位在公司中具有相当的重要性，包括对外交流、对内协调，且需具备较高的专业技能。实业公司由此从工作态度、工作能力、个人品行等方面对施某进行考核并无不当。现因施某的表现未能达到工作要求，实业公司据此解除双方劳动合同，于法有据。二审法院据此判决驳回上诉，维持原判。 “试用期”的含义和性质 试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，其设立目的在于给予劳动者和用人单位一段相互考察期限，以决定是否建立相对长期的劳动关系。因此，试用期对于员工来说也是敏感时期，试用期内的表现直接影响着是否能够通过试用期考核。 根据 《劳动合同法》 第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。 什么是录用条件 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。实践中，不少人常常混淆录用条件与招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。 为何要设定录用条件 不符合录用条件作为试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开； 其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同而不需要提前通知； 最后，对司法机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的重要依据。 录用条件如何设定 从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢？ 笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。 所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、资质要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订的录用条件协议的方式加以明确。 那么，未明确法律录用条件，用人单位是否就不能以此为由解除劳动合同呢？ 通常，用人单位与劳动者是否彼此适应，仅通过面试招录等手续是一时难以得出完全正确结论的，而是要通过试用期的互相磨合，才能看出双方是否真的符合彼此的要求，这也正是设立试用期制度的重要原因之一。在实践中，由于劳动者的工作岗位的种类繁多，用人单位不可能与每一位劳动者约定明确的录用条件，更不可能与每位劳动者将录用条件的所有方面都约定详尽。那么如果没有约定明确的录用条件是否就不能依据 《劳动合同法》 第三十九条第一款之规定与劳动者解除劳动合同呢？答案显然是否定的。通常而言，团队精神、职业道德、敬业精神及劳动者所在岗位要求的最基本的工作技能可以当然地被认定为蕴含在录用条件的内涵之中，无需明确约定。 |
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