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现代学徒制与传统学徒制的标志性区别是职业学校也作为重要主体，与企业共同培养技术技能人才。但现代学徒制究其根本还是一种“学徒制”，这意味着它是以企业为教育培训主要提供方的一种人才培养制度。与全日制学校职业教育相比，现代学徒制不仅是“为企业”培养技术技能人才的职业教育制度，更是“由企业”和“在企业”培养技术技能人才的职业教育制度，企业充分参与是现代学徒制成功的前提。
何为企业“充分”参与
企业充分参与有两方面内涵。一是企业参与的广度，即有多少企业或多大比例的企业提供了学徒岗位。这是衡量一国现代学徒制开展情况的重要指标。比如在国际上广受赞誉的瑞士、德国，企业开展学徒培训的比例比较高，分别达到1/3和1/4。二是企业参与的深度，即企业在哪些方面、以何种方式参与现代学徒制。比如企业是否参与了现代学徒制标准的制订、培养计划的制订、培训活动的实施、学徒的考核评估；在与现代学徒制相关的决策中，企业的意见在多大程度上可以得到体现等。
无论是企业参与的广度还是深度，都与制度环境密切相关。其中，企业参与的深度往往源于制度环境的规定性，它通常是强制性的，即法规政策等制度安排决定了企业必须或可以在哪些环节、以何种方式参与现代学徒制。而企业参与的广度则更多源自制度环境的吸引力，它是非强制性的，换言之，企业是自主决定是否要开展现代学徒制的。
哪些因素影响企业开展现代学徒制
根据国际经验，在竞争激烈的经济市场和自由的劳动力市场中，以营利为目的的企业，对于是否开展现代学徒制主要考虑的是经济利益。
首先是投资的净成本或净收益，即企业对现代学徒制的投入成本与学徒劳动生产价值之间的差值。投入成本主要包括直接培训成本（课程开发、资料与耗材、人员工资、管理等费用）和学徒工资两大部分。学徒的劳动生产价值是指学徒顶岗从事生产性或经营性劳动为企业创造的价值。这是企业决定是否开展现代学徒制最直接、最核心的考虑因素，大多数企业的观点是“我可以不赚钱，但我不能亏钱，或者至少不能亏太多”。
其次是投资的潜在回报，指除了学徒劳动创造的价值外，企业可能获得的有形或无形回报。在现代学徒制中，这种潜在回报主要表现为人力资源回报和社会回报。企业减少了对新员工的培训成本，并且被认为是有社会责任感的企业而受到顾客的青睐，还可能因此获得来自政府和其他组织的各种支持。对潜在回报的看重，正是企业愿意“亏一小部分钱”提供现代学徒制的原因。
再其次是投资风险，主要表现为学徒主动跳槽或被其他公司挖走。随着学徒离开企业，企业对学徒投入的培训成本也将付之东流。相反，那些没有提供培训而录用了毕业学徒的企业，很可能无偿享用学徒培训的成果。这在经济学中被称为“偷猎外部性”。它可以解释为什么现代学徒制在劳动力市场较规范的国家（如德国、瑞士）比自由劳动力市场国家（如英国、美国）开展得好；为什么就业吸引力相对较小的中小企业对开展现代学徒制比较顾虑；为什么企业更愿意开展只为本企业所用的特殊技能培训，而非可迁移于其他企业或行业的一般技能培训。
最后是其他途径获得合格劳动力的成本。除了现代学徒制，企业显然还会考虑其他替代途径，并比较其成本。企业获得人才资源的途径主要包括三类：自己培养、从学校招募和从劳动力市场或其他企业招募。具体到不同国家，这些途径的可行性和成本都是不一样的。在法国，全日制职业学校开展得非常普遍，取得的国家认证亦与学徒制完全一样，企业投入学徒制的意愿就相对较低。在德国，企业普遍更信任学徒制培养出来的人才，而企业的挖人行为对企业声誉又有比较大的影响，所以德国企业就比较愿意开展双元制。
瑞士、丹麦等国，受传统影响，企业投入学徒制的义务感比较强，认为这是理所当然的事；而在英国、法国等国，工业革命后教育的责任就逐渐转归学校，因此企业更倾向于享用学校的培养成果。
如何激励企业开展现代学徒制
那么，当前国外都采取了哪些措施来激励企业提供学徒岗位呢？综合各国的做法，主要包括四大类举措。
措施一，建立收支相对平衡的经费制度。经费制度是所有国家激励企业开展现代学徒制的核心措施。基本思路是使企业开展现代学徒制的成本与收益大体相当。具体又可以分为三种策略：一是高工资、高拨款。采取这种策略的是学徒制传统薄弱的国家。为激励青年选择现代学徒制，企业必须支付较高的学徒工资，而为了保护企业的参与积极性，政府必须为企业培训成本买单。英国就是使用这一策略的典型。英国政府规定企业要向学徒支付不低于国家最低标准的工资，还要为学徒支付各种社会保险。这部分的支出需要企业自行承担，不过政府会通过公共拨款为企业分担大量的培训费用。在额定总量内，企业每投入1英镑，政府配套投入2英镑。针对16岁至18岁的学徒，还有专门补助，相当于政府全额支付了培训成本。通过政府拨款加上学徒劳动产出，英国企业实现了投入与产出之间的大致平衡。二是低工资、低拨款。采取这种策略的是学徒制传统深厚的国家，以瑞士和德国为典型。在这些国家，企业培养学徒的全部成本都需要企业自己来承担，低工资就成为了企业保持收支平衡的策略。比如德国学徒第一年的津贴通常为正常工资的20%至40%，而瑞士学徒第一年的津贴还不足正常工资的1/5。但在瑞士现代学徒制中，企业不仅做到了收支平衡，甚至还略有盈余。另外虽然学徒津贴低，但由于这些国家对学徒制的认可度很高，并不会失去学徒生源。三是征税—拨款制度。还有一些国家采取了征税—拨款制度来调节开展学徒培训与不开展学徒培训企业的利益。典型的国家是法国、丹麦、爱尔兰。这一制度向未完成培训任务的企业征收培训税，再按比例拨款给额外完成了培训任务的企业。以法国为例，除了自由职业和农业以外，所有企业都要交纳学徒培训税，但雇用了一定数量学徒的企业可以免除交纳学徒培训税。
措施二，提供特别奖励。不少国家会设立特别的奖励基金或政策，鼓励企业开展现代学徒制，这些奖励通常是针对特殊招募对象、特殊企业或特殊时期的。比如德国向招收残疾人、长期失业者为学徒或接收破产企业原学徒的企业支付一定金额的培训奖励；英国向招收16岁或17岁失业青年为学徒的企业支付每人2500英磅的特别奖励；奥地利对在成立5年内提供学徒岗位的企业和每年提供超过10个学徒岗位的企业提供最高达2万欧元的奖励；澳大利亚向在“国家技能需求名单”所列行业里提供学徒岗位的企业提供额外补助。还有一些奖励是以税费减免的形式开展的。比如荷兰，提供学徒培训的企业可以减免部分税收及学徒的社会保险金。
措施三，在教育机构与企业之间进行合理的教学分工。这种方式从隐性角度分担企业培训成本。在许多国家，现代学徒制都将职业基础知识和一般技能的教育职能转移至职业学校或其他有公共经费投入的培训机构。特别是针对中小企业，它们开展学徒培训时，成果被“偷猎”的风险尤其大，因此特别需要通过培训转移，降低投入成本和风险，保护参与积极性。瑞士的产业培训中心、德国的跨企业培训中心等都是这一策略的例子。
措施四，宣传造势。英国就非常重视宣传造势，比如在学徒制官方网站宣传企业参加学徒制的各种好处，随时向企业提供咨询及帮助，每年评选优秀雇主，每年举办声势浩大的“国家学徒制周”。
我国当前现代学徒制试点，是在校企合作“校热企冷”的背景下开展的。因此，激发企业的参与热情，使企业充分参与到人才培养的全过程，既艰巨又重要。起步阶段，我们尤其应该采取更为积极的财政政策，如补贴、奖励、免税等；还可以充分利用校内实训场所、公共实训中心等资源，分担企业培训任务；还需要通过媒体积极宣传开展现代学徒制的好处及典型案例，并适时评选优秀企业。另外，我国企业参与意愿不强还有一个特殊原因，即担心学徒的安全和管理问题。在国外，这几乎不成问题，因为企业对学徒并不负有比其他成年员工更大的安全和管理责任。但在我国，需要从学徒身份界定、责任厘清和保险制度等方面着手，探索解决途径，消除企业顾虑。总之，要想在我国成功开展现代学徒制，就必须从我国国情出发，多途径、多维度地构建企业参与的激励体系，让企业参与从“不愿”到“自愿”，从“自愿”到“自觉”。（关晶作者系上海师范大学教育学院副教授）
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