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一、招人：态度决定一切 中小企业所需要的人，一句话：态度决定一切。近年来，不少80后、90后逐渐步入职场，由于现在许多毕业生家里并不缺钱，他们的工作压力也就很小，有些即便踏上工作岗位，也是做事全凭自己喜好，不高兴了不舒服了就辞职，他们的工作个性，让整个人才市场变得更加“扑朔迷离”。 其实，是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，他（她）是一个踏踏实实做事情的人。反观，很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么？因为他不具备在中小企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，首先从思想上、心理上他就接受不了。为了保证企业和员工能长期共存，和谐发展，笔者在招聘环节提出了“四率四度”的概念： 1、“四率” （1）约见面试到场率 （2）推荐成功到岗率 （3）招聘需求满足率 （4）到岗后续流失率 2、“四度” （1）价值观匹配度 （2）责权利匹配度 （3）人岗事匹配度 （4）企业文化融入度 如果没有“四率四度”，招聘工作会不断的重复、重复又重复，重复工作大量集中在消除垃圾简历上。只有“四度”匹配，企业与员工才能“结合”，才能一起走得更久，可以说提高“四度”是提高“四率”的前提。可以说，殷商时期商汤王（商朝建国君主）五次以币聘（携带财物去聘请）伊尹（商朝初年的贤相）辅治国政；周朝每年三月“聘名士，礼贤者”；曹操的“求贤会”；朱元璋的“招贤榜”等，无不说明招聘在我国的悠久历史。但将招聘作为一门学科加以研究却是从泰罗的科学管理时代开始的。既然是科学管理，我们就要讲究方法和技巧，具体来说，高效招聘分七步走： 第一步：人力资源规划 第二部：工作职位分析 第三步：确定招聘策略 第四步：设计实施方案 第五步：设计面试体系 第六步：设计测评体系 第七步：员工录用反馈 二、用人：敢用善用适用 1、敢用 同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们大胆启用人才。台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。 2、善用 如崔琰毛玢人品一流，曹操任命他们为国家选拔人才，他们就在其岗位上为国家选拔了大量的优秀人才；文聘忠诚，任命他为江夏太守，一干就是数十年，为曹操守住了这个兵家必争之地；枣祗任峻不怕苦不怕累任劳任怨，曹操就任命他们负责农业生产，其造就的殷实粮仓，为曹操的军需提供了充分的保证等等。 3、适用 微软公司目前真正的核心骨干就20人，如果这20人离开微软，那儿微软也就不复存在。作为领导者，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人，适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。 三、留人：机制决定成败 硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。我也从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。一般中国的创业公司，往往管理层才有股份，全员持股的股权分配方式在硅谷的创业公司中很常见，它可以最大限度地调动员工的积极性。 我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮你建立一个符合现代企业理念的利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，这个价值超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。除了股份，我们继续分享留人的五个武器： 1、战略留人 随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，企业必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。如何实现战略留人，在这点上，企业必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，企业每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于企业未来业务发展需求。 2、绩效留人 关于绩效考核或绩效管理，做得好的绩效考核是'考'，做得差的绩效考核是'烤'，组织成员可能感到的只是煎熬。绩效考核并不仅仅只是打分，必须对对员工从多方位进行绩效评估，人事主管和培训主管每隔定期的时间就员工进行专业技能的培训和评估、奖励员工。长期如此以保证员工保持高涨的工作情绪和高质量的服务。同时作为雇主的企业方也要不断总结，从员工分析、激励过程、效果评估、沟通、需求识别等多方面考虑，不断修正制度和流程，这样才能一直有效激励员工，才能尽量减少人才流动对企业的影响。 3、培训留人 不少企业存在思想误区，认为培训就是企业花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，企业才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。培训可以让企业实现育人，同时培育好人才，企业才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。有句话这样说，没有经过培训的员工是企业最大的成本。 4、沟通留人 一起看看这几种描述：70后人认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是“拒绝加班”，90后的心里想的是“拒绝上班”。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和雇主想的完全错位了。要去了解当然就要多去做沟通，了解各群体员工的需求，例如，80、90后他们不仅仅在乎每月的纯收入，他们还渴望更多的自由、娱乐及尊重。企业可以从细节着手，做好人文关怀。 5、职业规划留人 人才流失的重要原因主要有三个方面：薪酬问题、才能发挥问题、社会角色问题。这三个方面就像一个三条腿的凳子，如果这三条腿中的任何一条腿出了问题，凳子就会倾斜，“人才”就会流失，如何才能使三条腿不出现任何问题？关键在职业规划！职业规划是使这三条腿稳而不倒的重要手段。企业应该如何做？具体到可以帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。 【案例】12年，福建的一个客户咨询了我一个问题：有一位跟随了他多年的老下属要离开企业，独自打拼，这位老下属坦诚相见，表示原因很简单：做了这么多年，自己有了一定的积蓄，但总是被老板“罩着”，在江湖上籍籍无名，很多事情没有机会发言或露脸的机会。 【分析】每个人在职业生涯中的追求不同，要根据不同性格的人来帮助其设计职业发展规划。如果企业不及时处理此类状况，骨干员工的流失，也许会带来客户的流失，商业机密的流失......等等恶果。上文提到的这位朋友就是在其他条件满足的情况下，十分看重个人荣誉与名声。这时企业可以考虑，多给他一些在公共场合代表企业发言和领奖等机会。后来，企业老板在我的建议下，提供了不少媒体采访、论坛发言、同业交流的机会给老下属，给足员工面子，企业赢了里子，这不就是双赢的局面嘛！ |
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