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中年教师在学校教育中有着举足轻重的地位，学校管理队伍以中年教师为主，教育教学一线的学科带头人、教育功臣等多为中年人，但从教师队伍中脱颖而出的这些人毕竟占少数，而多数中年教师在工作中默默无闻、波澜不惊，随着岁月的流逝退居二线，直至退休。中年教师有着丰富的人生阅历，有着深厚的经验积淀，有着广泛的人脉资源……如何转化这些优势条件，实现中年教师的二次专业发展，是各学校面临的普遍问题。 中国论文网 http://www./9/view-4023124.htm 一、时代呼唤教师转型 《浙江省教育现代化建设纲要》提出：“2015年全省基本实现教育现代化，2020年全省实现教育现代化”，作为经济百强县的绍兴县，提出2013年提前实现教育现代化，在“突出转型升级，致力科学发展”教育改革大背景下，教师如何实现自我提升，加快转型升级，成为每个教师思考的课题。特别对于有多年教育教学经历，从应试教育中过来的中年教师，如何实现华丽转身，需要教育行政部门、学校和教师本人多方努力，寻找一条适合“40、50”（四五十岁）教师二次发展的有效途径。 人生四十而不惑，人到中年，许多教师感叹：“名师工程”“精英计划”是正值风华正茂的青年教师的天下。渐渐地，中年教师成为被“遗忘”的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，开设公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言都省了。时过境迁，时代呼唤教育现代化，社会要求教育公平性，家长希望教育优质型，学生期盼教育个性化……老师们，尤其是人到中年的老师，你准备好了吗——你把自己的青春付给了学生，余下的岁月里你拿什么拯救自己？ 二、学校中年教师现状 本校40周岁以上的中年教师有55人，占教师总数的35%，这批中年教师是学校教育教学工作的中坚力量。分析我校中年教师群体的现状，我们看到有这样两种类型： 1.转型升级类教师的现状 作为校内的名师和骨干教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成就，有一定的教育教学能力和素养，具备一定的理论功底，获得过荣誉，在学校教师队伍中有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。但应该看到：其中一部分人认为自己该有的都有了，满足于现状，而成名成家更是可望而不可即；还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”，他们的进一步发展需要“外援的力量”，如果在学校管理中，我们没有及时关注这一类教师的可持续成长，往往会让他们因看不到“前景”而产生消极甚至负面的情绪。 2.退缩萎靡型教师的现状 有一二十年教龄，相当部分教师评高级职称有难度，他们表现不是最好，也不是最坏，在学校中往往会被忽视。他们缺乏发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教参、所备的教案，年复一年，缺少新意；他们所教的学生也表现平平，教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义和想当然观念根深蒂固。如果学校对这类教师的发展缺乏必要的关注，会使他们逐渐成为弱势群体，不仅造成学校人力资源的浪费，甚至会影响整个队伍的积极进取，产生不和谐的音符。 所以，无论是已取得中学高级职称的老师，或是目前尚在努力争取的老师，抑或消失了职评念头的老师，中年教师这一特殊的教师群体，对自己专业发展的“二次创业”或缺乏动力和精力，或感到无从下手、无所适从，或满足于已有成绩地位，小富即可安于现状，我们认为这些教师对于自己需要从新认识和定位，“我是谁？”“我为谁？”“谁为我？”这些不惑之年的老师迎来了“四十而惑”尴尬遭遇，亟待营造一个二次专业发展的环境和机制，变学校师资人力资源为人才资源。 三、分层引导，行政助推 针对学校中年教师专业发展现状，我们把这一教师群体发展目标分为三个层次： 1.名优教师 县级以上优质课教师、学科带头人；胜任学校教研大组组长或年级组长；在县内学科教师中有一定知名度，开设过专题讲座；为名师（名校长）班学员、县教研大组成员，或有中考命题经历等。当前初步认定数8人；两年发展目标数为13人。 2.骨干教师 有多年毕业班教学经历，胜任本学科三年循环教学；能担任备课组长、班主任，近年学科质量考核位于同年级同学科教师中上水平。目前初步认定22人，发展目标数30人 3.资深教师 有15年以上教龄，有较丰富的实践经验，但个人专业发展滞后，教育教学水平和能力一般，停留于凭经验感觉型的浅显层次，或者曾经有过优秀的执教经历，但专业发展遭遇“瓶颈效应”无突破，当前界定为23人，预计目标减少到10人以下（含退休等自然减少）。 学校根据教师能力与水平现状，将师训目标计划到人，实施分层引导、培训和考核的管理机制，制定教师个人专业发展目标计划，出台激励制度，对名优和骨干教师奖励，落实工作目标考核，在个人专业发展、学校管理、学科建设、带徒培训等方面提出具体要求，发挥这些教师的引领作用。 教师发展培养实行三步走：一是调研教师发展遇到的主要困难与障碍，即“困惑什么”？通过问卷、座谈、个别交谈、组内讨论，校长信箱、校内论坛等形式途径，了解掌握一手资料实情；二是进行归因与分类，“4050”教师个人专业发展遭遇瓶颈的原因，我们认为总体不外乎内因和外因两大方面，根据教师个体归因分析，在了解这些教师的内心所需所想基础上，把发展目标划分为不同层面，帮助教师自我定位，明确目标方向，引领他们自我超越，更新观念；三是出台政策与措施，在行政助推的前提下，开展一对一、多对一、一对多、小组内、学科群内、学校层面、学区和县级层面等多渠道多层次的教师专业发展引领和培训，压担子、肩任务，做好“加减法”，即减轻教师的思想包袱，克服瞻前顾后、犹豫不决的精神负担，敢为人师，与青年教师同场竞技，抓住各种机会自我提升，加快实现中年教师转型升级，发挥中坚骨干力量。 在教师个人发展方面，要求做到如下三步： 1.学年初，自我归因定位，确定学年个人发展目标； 2.目标分解，行动落实：即根据计划目标，相应在不同时段完成学校、学区、县级及以上培训、论文评比和课题申报、开出公开课、听课评课、教育论著学习、论坛、“传帮带”结对等工作； 3.学年自我总结评估，学校考核，修正并提出下一年度发展目标。 学校关注中年教师的发展需求，引导他们突破瓶颈，实现职业生涯的二次发展，构建学校教师队伍“123模式”（即名优教师、骨干教师、普通教师比例1∶2∶3）。成立学科名师团队，每门主要学科有1-2人成立名师工作室，形成名师→骨干教师→资深教师→青年教师梯度带教模式；在教师个人专业方面，90%的教师有论文（案例）发表、获奖，80%的教师参与各级各类课题研究，100%教师开出公开课，30%的老师形成个性化教学风格。 总之，中年教师是学校发展最可宝贵的资源和财富，挖掘中年教师余热潜力的同时，更要关注他们的需求和发展，学校要搭台鼓励教师成名成家，创造条件，出台政策，给中年教师更多机会展示才能，为中年教师实现转型升级架桥铺路。 （作者单位 浙江省绍兴市绍兴县柯岩中学） |
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