原创|员工培训所涉法律风险识别与分析仇少明律师在2014年上海第一中院、第二中院审结的劳动争议案件中，涉及员工专项培训的为68件，数量虽不
多，但往往与服务期、违约金相挂钩，在争议发生时，导致用人单位用工成本增加。且随着企业用工理念的转变和对员工技术的重视，培训必将愈加
普遍化，由此导致的法律风险也愈加多样。本文将结合相关裁判案例对员工培训事宜的法律风险进行分析，提请用人单位加以防范。一、概念划分根
据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。并且规定了在用
人单位及劳动者对服务期进行明确约定的前提下，当劳动者违反约定时，用人单位可向其主张违约金。但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分
摊的培训费用。另外，《劳动合同法实施条例》规定劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期
的，劳动合同应当延续至服务期满，双方另有约定的，从其约定。上述法律规定中的培训均指的是“专业技术培训”，而实践中比较普遍的情形是用
人单位为员工提供的是非专业技术培训。关于培训的分类确定往往会成为因培训产生争议的原因。为使下文论述更为明确，本文将首先对员工培训中
的专业技术培训和非专业技术培训进行划分，明确其各自的法律意义。所谓非专业技术培训，是用人单位为使职工胜任相应的职位而提供的一般培训
，包括入职培训、岗位培训，这两类培训均属于职业“技能”培训。非专业技术培训的法律意义在于其是用人单位以“劳动者两次不能胜任工作”为
由解除劳动合同的重要环节。在该等培训过程中，企业应注意保留相关记录，如培训申请表，培训信息和效果评估表等作为证据。所谓专业技术培训
，则属于职业“发展”培训，要注意排除非专业技术培训中的素质拓展培训，其法律意义则体现为其是用人单位可约定服务期（及违约金）条款的前
提，是现阶段限制员工随意离职行为的唯一法宝。在下文的论述中，如未特别说明，培训指的是用人单位支付专项培训费用为劳动者提供的专业技术
培训。二、员工培训事宜的法律风险识别通过大数据分析成果可发现，用人单位与劳动者就培训事宜产生纠纷主要集中于培训协议约定的服务期是否
有效，劳动者违反培训协议时是否需要向用人单位支付违约金、该违约金是否有上限、可否任意约定。产生这些纠纷的风险事件及风险后果包括但不
限于：（1）用人单位向劳动者提供的培训不属于专业技术培训的范围，例如用人单位提供的培训为入职培训、岗前培训、日常业务培训等。此时引
发的风险后果是培训协议关于服务期及违约金的条款被认定为无效；如：（2014）沪一中民三(民)终字第1288号上海甲软件系统有限公
司诉王某劳动合同纠纷一案用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服
务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。甲公司与王某签订的《员工培训协议书》中关于服务期的约定，系针对王某参加甲公司安排的各
类技术培训及行业知识培训，包括在职培训。该约定所指的培训范围超出了劳动合同法第二十二条的规定，超出部分应为无效。甲公司主张向王某提
供了专业技术培训。根据已查明的事实，2012年9月18日、9月19日，王某参加的系由甲公司培训专员周某进行的培训，其他人员感兴趣也
可以参加，故该培训并非专业技术培训。因此，数聚公司要求王淼支付违约金，依据不足。（2）服务期条款设计不合理甚至违法，例如约定的违约
金数额过高或试图通过约定降低劳动者在培训期间的工资，此时可能引发的风险后果是引发相应的劳动纠纷，例如劳动者因用人单位在其培训期间随
意降低其工资标准而提起劳动仲裁；(3）用人单位在向劳动者主张违约金的时候未能提供证据证明其为劳动者支付的专项培训费用（包括已支付的
费用和预计必须支付的费用），其引发的风险后果是用人单位的主张因缺乏证据而不能获得支持，其将为自己的疏忽承担相应的损失；（2014）
沪一中民三(民)终字第49号乙航空股份有限公司诉郑某劳动合同纠纷一案劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违
约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。郑某在职期间，乙公司为郑某提供了多次培训，但双方并未因提供培训费用另行约定服务期，且乙公司
亦未提供证据证明其公司提供的培训费与约定的违约金相当。故郑某关于双方约定的违约金不符合法律规定的抗辩意见，原审法院予以采纳。(4）
约定的服务期与劳动合同期限不一致，例如劳动合同期满但服务期尚未期满，依相关法律，若双方未另作约定，则劳动合同应当续延至服务期满，此
时可能出现的情形是用人单位不想要劳动者继续履行合同，但劳动者主张将劳动合同续延至服务期满，用人单位会陷入一个比较被动的局面，其不仅
需要在续延期间继续向劳动者支付正常的劳动报酬，若续延期满用人单位提出不再续签合同的，还需要向劳动者支付经济补偿金。三、员工培训事宜
的法律风险分析综合上述风险事件的列举及相关案例分析，可知涉及员工培训的风险确实多种多样，而关于员工培训法律风险之成因及产生环节的分
析，我们可以从用人单位和劳动者两方面进行论述：从用人单位角度来看，风险产生可以在培训协议签订的时候，例如用人单位对于何时可适用服务
期及违约金条款的“专业技术培训”理解不到位，当其仅提供内部培训时，也贸然在培训协议中制订服务期及违约金条款，及至主张的时候被确认为
约定无效；风险产生也可以在培训协议履行过程中，例如用人单位依照协议约定为劳动者支付了相应的培训费用，却未能妥善保管支付凭证。从劳动
者角度来看，风险多产生于用人单位向其预先支付培训相关费用时，劳动者隐匿或拒绝将费用使用凭据交给用人单位，导致用人单位缺乏主张违约金
的证据。从双方共同的角度来看，当约定的服务期与劳动合同期限不一致（主要指服务期未满而劳动合同期满的情形）且双方对此情形的处理未作特
别约定的时候，也会产生相应的法律风险，具体来说有三种情形：（1）用人单位放弃服务期，但劳动者要求继续履行；（2）用人单位要求续延劳
动合同而劳动者拒绝履行；（3）双方均同意继续履行，但用人单位因疏忽而遗忘在续延期间与劳动者签订书面劳动合同或不为劳动者提供工作岗位
。关于第（1）种情形，用人单位放弃服务期，即放弃自己的一项权利，而作为义务承担方的劳动者要求继续履行，是将用人单位的权利改变为义务
，这样的要求是不予支持的，可以参见下面一则案例：（2014）沪二中民三(民)终字第539号王某与上海市丙服务有限公司、丁书报刊发
行(上海)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书关于服务期，王某任职期间，丁发行公司出资为王某提供3.5个月的专业培训，为此双方签署《
培训协议》约定了服务期。该服务期的约定，是要求王某履行一定的义务，它是丁发行公司的权利。丁发行公司在仲裁委审理期间，明确不需要王某
履行服务期限，这表明丁发行公司放弃行使该项权利。现时王某提出服务期未届满，要求丁发行公司按服务期约定继续履行，王某是将自己的义务理
解为自己的权利，而将丁发行公司行使的权利改变为义务，王某的此项诉请于法无据。对于第（2）种情形，则劳动合同自然终止。而对于第（3）种情形，用人单位就可能面临未及时签订劳动合同支付双倍工资的法律风险。综上所述，无论从用人单位角度亦或是劳动者角度，因员工培训产生的法律风险都可能给用人单位带来一定损失，而准确识别风险点才能为有效的预防损失发生打好基础，对于纠纷产生的可能性有所预见，从而更好的采取措施应对。 |
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