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陈某是某公司的技术研发人员，自2009年1月进入该公司。双方签订了5年期劳动合同，约定陈某月薪2万。为了留人和激励，公司每年都会发放相应数额的年终奖。自2010年开始，每年3月，陈某会收到公司将于当年度7月发放上年度年终奖的邮件通知，7月会自公司领取4万元的年终奖。2013年3月，陈某收到发放年终奖邮件通知，但7月仅领取了1万元的年终奖。于是陈某找公司沟通，要求按照往年的标准（2个月工资）发放。公司表示其12年的表现一般，且公司12年的效益不如往年，而年终奖是公司给到员工的福利，故不予补发。2013年11月，陈某以公司拖欠2012年年终奖为由辞职，并仲裁要求公司支付经济补偿金、补发2012年的年终奖3万元以及发放2013年的年终奖。 在本案例中，陈某的主张能否得到支持呢？显然基于公司的操作惯例，员工只能举证前面几年公司都发了，但不能举证必须发以及发的标准。然而，案例中公司的做法的确存在风险，因为公司在三月份发了一个关于发放年终奖的电子邮件。 在实际操作中，对于年终奖的处理方式有很多。第一种方式是什么都不约定，也没有任何书面的文件固定，最终发与不发的决定权在老板，以老板发红包形式进行。不过发放的标准一定要灵活，避免形成惯例。此时员工主张年终奖的，需要提供发放证据，难度很大。这种方式比较适合规模不大、员工人数不多的企业。对于员工人数较多、规模较大的企业，第一种方式就不可取了，另一种方法相对比较可取，即确定一个发放标准，将年终奖跟具体的考核挂钩，而且予以细化。具体跟什么考核挂钩，公司可以根据实际情况确定。 实际操作中最怕的不是没有约定或者约定明确的，怕就怕有书面约定，但是约定不细致的。比如公司有年终奖的约定，但是发多少没有约定；有的甚至约定有年终奖且年终奖为本人工资的20%，却没有约定年终奖与什么挂钩，仅在制度上有一个简单的约定：发放时员工本人必须在册，否则不予发放。此时，仅制度中单纯的一个规定的，有风险。就我们了解的情况来看，仅制度中一个此类规定导致的年终奖矛盾，公司基本上都是败诉告终。但是在劳动合同或者协议里面有此类约定的，比如约定公司发放当年度年终奖的，员工本人当年度必须工作至12月31日的，此时能否被认可存在争议，但至少较制度中规定风险小。我们认为既然是在合同中约定的，员工本人知晓且同意的，所以公司按照合同约定操作可行，但是在实际司法实践中，很多仲裁员或者法官会从公平性、合理性以及同工同酬角度出发，此类约定是否会被支持就要看主审者的判断了。总的来说，在协议中有此类约定的，发生纠纷的，胜负参半。所以在此类约定上，公司要特别注意，具体在哪里约定会比较好。此外，对于一些制度已经很完善的公司，没有必要进行此类约定，比如年终奖发放直接与绩效挂钩，此时公司就按照考核结果进行操作不予发放也是可行的，毕竟年终奖是奖励优秀人员并不是人人都发放的。综上，就年终奖约定的操作上，要么就什么都不要约定，要么就约定足够细致。 此外，目前很多公司有这样操作的：在每年年初发激励奖，年末不发年终奖。这样一来，员工要么年初仍在职，要么就主动放弃。由于年终奖越来越受到大家的关注，应对模式也是日益新颖。此时也可以考虑通过其他模式给到员工福利待遇，而不仅仅以年终奖形式发放。所以说，各个公司大可根据以往的操作以及现阶段的一个情形，灵活管理，尽量避免被自己制定的制度限定。 李伟（劳达集团研发咨询中心），劳达集团（laboroot）咨询中心总监、高级合伙人。 长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理，在全国各地主讲劳动法与员工关系公开课近300场，获得较高评价。曾在《法制日报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》等知名刊物上发表劳动法与人力资源专业文章数十篇，出版《在职管理日记》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等专著四部。曾为富士通、NEC、如新、铁姆肯、橡果国际、卜蜂莲花、凯士比、上汽通用五菱、圣戈班等数百家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。 ↓↓↓ 点击'阅读原文' 【获取免费试用】 |
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