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招聘一直是销售领导者的一个巨大挑战，因为自己能够做好销售管理，和自己能够“长期持续的识别”有潜质的销售人才是不一样的工作。在面试时，应聘者将展示最好的自己来证明为什么他应该获得这个岗位，而销售主管的工作就是找到拥有相应能力，或者潜力的人选来为自己的团队持续贡献业绩。 并不是所有的管理者都是训练有素、经验丰富的具有人才招聘和甄选方面的专业知识，因此我们看到很多销售招聘错误。有时，这些错误可能导致团队损失严重，也会损害公司在客户面前的信誉。 下面是聘用新的销售人才中八种最常见的错误： 错误# 1没有做好面试前准备 销售管理者们往往很忙，他们没有时间阅读简历。他们依靠他们的下属的口头推荐或猎头公司的一面之词。适当的事先审查简历可以帮助管理者去理清“简历显示的信息”和“实际情况”之间的差距，了解这个人的组织能力，在市场上的竞争力，以及他的激情。从简历中去寻找不寻常的工作频繁转换，这样能帮助你确定接下来哪些关键问题是要问的。走进候选者的私人生活，了解他对私人生活，去寻找一些可能的警戒线。 错误# 2不持续利用招聘工具 看上去感觉繁琐，实际上招聘评估工具在决定雇佣候选人总是有益的。它可以检查他们销售天赋，性格特质。这些工具可以为管理者提供意见，帮助他们做明智的决定。更重要的是，这些工具会帮助你出现遗忘和遗漏。你怎么能确保你自己刚刚刚走出一个争吵不休的办公室，又能马上万无一失的进入招聘流程？ 错误# 3不是选择电话面试 销售人员一定会使用电话和客户交流，他们会在开发客户或者跟进客户的过程中大量使用电话。那没有比电话面试更好的方式来衡量某人的电话技巧了。投入3-5分钟的电话你将会发现很多你在简历上看不到的销售特质。你可以使用到下面这些问题： 为什么选择销售作为工作？ 你第一次卖的东西是什么时候？ 你的电话上和客户交流的经验是什么？ 你能解释一下你在过去使用的CRM系统？ 30秒的时间介绍一个产品.. 错误# 4问错误的问题 很多管理人员只问一些基本问题。然而，他们应该更深入的给他们在工作以及现实生活中的情况来分析和回答。直接给出一些实际工作中的案例如：现在就将这个旧手机按照原价销售给我。现在就当我是你的下属，模拟一次你平时的销售会议。应该问一些不寻常的问题用来检查的人如何应对的，答案重要，更重要的是他们解决问题的思路和方法。 错误5 #过分注重经验 大多数经理花费90%的时间在了解候选人的工作背景和各种历史纪录，仅仅花10% 的时间来了解其他方面。销售有丰富的工作经验同时也代表着他有可能带着其他工作环境的浓厚的文化或者习惯，他们可能不适合你的企业文化或者很难融入到你的团队氛围，或者不能快速适应我们公司的销售方式。所以除了他们丰富的经验，同时检查他们的，灵活，激情，学习能力，果断，合作精神等。 错误# 6没有跟进的背景调查 管理者通常不愿意花时间去做背景调查，因为他们总说自己太“忙”了，他们永远不知道，他们的这些决定一旦错误，只会让他们更忙。有时，他们不想出现对候选人持怀疑态度，从而避免这一步的招聘流程。然而，理想的背景调查必须要求至少三从候选人以前的老板，客户同事那里获得评估，至少，也应该是前老板和前同事。这些人的评价将会是非常重要的参考。在我之前的销售管理者面试中，曾经有一次雇佣了一个非常有销售能力的进入到我的销售管理者培训项目，她进入公司一个月以后，身上暴露出了一些情绪难以控制的问题，让我很困扰，恰好一次朋友聚会，和她的前同事有一些细节的沟通，发现她以为人际关系的问题被原来的公司调换过很多的工作地点，原因都是因为情绪管理上有严重的问题。再接下来她又违反了公司的纪律，虽然毫不犹豫的将她开除了，但回想起来，这个事情本没有必要发生，因为更换管理层带来的麻烦是比较多的，另外我们也给猎头支付了一笔很大的招聘费用。 错误7 #不考虑所招聘的销售的“技巧”是否切合 不同的销售其实有不同的技能和素质。一些可能擅长打陌生电话、一些擅长做电话邀约、一些擅长挖掘需求或者关单。所以一定要非常清楚我们招聘的销售岗位需要哪些“技巧”。如果你雇佣一个电话销售人员，而对方根本就不希望整天和电话打交道，那么很明显这个人入职后将不会提供令人满意的结果。如果你雇佣的人员需要挖掘客户需求，那么“快销品”的销售人员可能没有这样的耐心，因为他们总是即刻开始给客户介绍产品，直接关单。另外一些做客户邀约的销售人员，他们的技能关注在短期的沟通，和需要挖掘需求的顾问式销售人员还是有很大区别的。所以你要很清楚，哪些行业的销售是和我们采用相似的“销售技巧”的。在我进行呼叫中心管理的时候，我对保险行业的销售就非常青睐，因为他们同样在销售无形产品，另外工作压力很高，进入到我们的团队适应得会非常的快。 |
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