主题描述
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。请问如何规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
————————————————————————————————————————————— 本课内容取自:三茅专栏作家、打卡牛人秉骏哥Momofish 2013-9-11 发表的打卡总结《如何进行科学的录用决策?》 —————————————————————————————————————————————
目前我公司的招聘录用决策相对简单: 根据任职资格评审----符合条件的进行面试/测试----面试/测试合格后谈定薪资待遇问题----给予时间办理交接手续----正式通知录用。基本上是粗线条,面试/测试符合岗位基本要求,大体上符合录用条件,就定下来了。这种方式效率虽高却如题所说有一定的风险,严格来说是不够科学规范的。 2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。 这一块自己不够专业,是来重点学习的: 人员录用决策,涉及人员录用标准、人员录用决策方法和程序。 一、人员录用标准有两个:一是以岗位为标准,按照岗位要求选择最合适人选; 二是以人员为标准,将人员安置到最合适的岗位上,实现人尽其才,才尽其用。 目前我公司的录用标准是基本上是以岗位为标准的,但后期根据员工表现和公司配置需要,会有一些岗位调动,比如内部培养,帮助员工在最合适的岗位上,实现最大价值。 二、人员录用决策方法有: 1、多重淘汰式:每种测试方法都是淘汰性质的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。是将多种考核与测试题目依次实施,每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者,再按最后面试或测验的实得分数,排出名次,择优确定录用名单。 2、补偿式:不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 3、结合式:有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他面试。 目前我公司在特殊人才的录用方法可以说是多切入点的,设立不同的指标,基本项目必须达到最低要求,特殊项目必须达到规定分数,才可以录用。简单拿技术钳工的录用:做个例子吧,涂黑的是基本资格要求的,如果是研发或高工类,项目相对更多些:
三、一个比较有效的人员录用决策程序模式如下: (一) 对岗位要求的各种才能进行测试; (二) 对各种才能,针对不同岗位赋以不同的价值权重; (三) 计算招聘人选在各个岗位上的得分; (四) 根据岗位的最低要求,排除应聘该岗的不合格者; (五) 以人为标准,排列各岗位最合适人选; (六) 以岗位为标准,排列各岗位最适当人选; (七) 根据(五)和(六)的结果,按照最优原则和一致原则,进行人岗匹配: 目前我公司最多做到了第四步,离真正做到“人得其职、职得其人”离得还很远。 学习总结共77篇
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