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谷歌会管理聪明人 用逆向思维招聘 谷歌的管理，大部分属于逆向思维，颠覆了商学院的传统商业思维。例如，在商业计划上，“我们没办法告诉你如何制定商业计划。但是，我们可以百分之百肯定地告诉你，你手头的商业计划一定是错误的。MBA风格的商业计划，不管你考虑的多缜密，一定都有致命的弱点”。不过，“如果团队优质，就是有错的计划，也能及时更改”。这也不是为了颠覆而颠覆，很大程度上，也是不得已而为之：一只脚踏进明天的组织，没法再使昨天的招式。 谷歌对于用人极其看重。“有的人是无可救药的，你在怎么辅导和培训都不行”。怎样才能找对人？管理学院教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。道理大家都懂，现实中，这种大公无私却很难发生。一般人的思维总会是：“我要是招这个 比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗，卡车一起带走。”受这种人性弱点否认限制，招聘者打的小九九，往往是“武大郎开店，比我高的一个不要”。 于是， 谷歌不用企业的招人方法，即让用人的 事业部经理，去招下属，而是采取高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，找错人麻烦，故而招一个人需要成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。 谷歌招人的标准包括：这人要有激情，而且是一个“学习的野兽”。这人的专才重要，聪明更重要。应聘者对招聘官热情重要，对其他人热情更重要。有人到谷歌应聘，只顾应付招聘的人员，对门口的秘书很马虎，结果被刷掉。有才能重要，有趣也很重要。谷招人自然也去上网搜索，看此人平时是什么样子。如果搜到有人在网上很疯狂怎么办？一些狂欢的照片怎么办？谷歌不会因此找不到一个人。有趣，有激情的人，在网络上通常也很活跃，且擅长网络媒体的使用。 让环境宽松有趣 不过，谷歌高管也是人，也会看走眼，尤其是受精英主义影响的时候。 公司营销部曾有一个自学成才的小伙子， 有人建议他专做产品开发，公司高管因其学历不和公司的标准，硬是不予批准。小伙子后来离开谷歌，自己创办了公司，在再后，他的公司被脸谱网以10亿美元收购。 大手笔的“宁可错招一千，不可错过一个”的好例子，一样也有：谷歌高管有次参加活动，和一群罗德奖学者会面，公司想招这些学者中的一些人，但是不知道招谁，什么岗位合适。请示共同创始人之一谢尔盖*布林的时候，布林说：”这还用想吗？统统给我招下来。”有实力的人就是这么任性。 网罗一群聪明的人，必须提供宽松的环境。有两位高管说，一个企业不要叫人怎么思想，而是要学会如何管理人们的工作环境，让人每天都是开开心心来上班。工作和生活的平衡，本来就是伪命题，区分的太死板，不现实，也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌给员工责任和自由，不硬性规定他们的时间安排，而是让他们对自己做的事情产生自主权。 工作环境还应该有趣。在工业制造的环境下，嘻嘻哈哈，打打闹闹容易误事儿，甚至造成事。可是在创意主导型企业里，开开心心去工作室必要的。这种“快乐”，应该 由一群聪明的员工自己产生出来，硬是去制造，像电影《办公室空间》里那样，设立“夏威夷衬衫日”来造气氛，太过机械，会矫揉造作，让大家失去兴趣。 公司去适应员工 谷歌还有很多实用的管理建议。举几个例子：人多嘴杂是非多，人太少有难以汇聚智慧。谷歌创始人布林说，两块披萨饼能喂饱的团队规模最合适 ，这就是所谓“两块披萨饼原则”。公司领导、员工要上的厅堂下得厨房，事大事小都不嫌弃，能上能下。公司高管有时候会去捡过道的垃圾。谷歌没有人职位高到小事不用去伸手。决策时候，当领导的人不能先发话。领导先把调子一定就很难听到不同的声音。这回导致潜在风险、问题得不到充分暴露，更好的方案无法及时暴露，更好的方案无法及时曝光。 也有一些管理风格，可能很多企业实施起来比较伤筋动骨。在沟通上，谷歌默认姿态是开放而不是封闭
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