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当代人力资源管理为什么陷入困境？一是人力资源管理工作的角色错位：人力资源管理工作远远不仅仅是“人力资源部的工作”；二是人力资源部门与经营业务的脱节；三是人力资源从业者过多地关注人的行为以及规范行为的技巧方术，而忽略了行为表象背后的本质：人性、群体、组织规律。 其中，人力资源管理与业务的脱节，与人力资源管理的模块化分工导致的功能与工作的碎片化有很大关系。也许是最早从美国翻译而来的人力资源管理教材是所谓“六大模块”的体裁，原本在美国只是流派之一的“六大模块”在中国竟然呈一统江湖之势。作为知识的传承，教科书和课堂授课按照模块划分章节也无可厚非，可是很多公司将人力资源工作分工也依此模块划分，出现招聘的不搞薪酬、绩效的不搞培训、搞培训的又不搞绩效等碎片化现象。 所谓战略人力资源管理、人力资源管理商业伙伴（HRBP）能否有效解决？ 我们真的那么需要绩效考核并与薪酬直接挂钩吗？绩效不是评估出来的，而是激励出来的。 可是，广泛应用的业绩提成和年终奖是最糟糕的激励方式之一。为什么？什么样的激励才是恰当的？ 本课对当下中国所谓人力资源管理主流学说中的模块分工进行了批判性思考，并基于系统论，以工业组织心理学、劳动法学、管理学为理论基础，以人力资源管理的使命为框架，以管理能力、提升活力、发展潜力的系统功能为视角，提出“人力价值管理”，将人力资源管理工作重新解构为一个有机系统以及相互支撑、相互检核的四个系统，并进行了基于系统的人力资源管理流程再造，使人力资源管理者更系统全面的制定计划并实施决策。
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