我们是如何被DISC欺骗的......

DISC

基础：美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）1928年所著《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。

人类行为语言

DISC从80年代后期开始在人力资源和顾问服务领域中受到了广泛的接受和欢迎，然而经过90多年的演变和发展，测试过、没有测试过的我们，还是不可避免地存在对DISC的误解，今天我们就来讨论讨论。（如果你还没有体验过DISC个人行为风格测评，点击文末【阅读原文】申请体验。）

误区 #1

“DISC行为风格测评是一种完整的个性分析”

DISC通常被理解为个性测验，而它实际上是一种行为风格评估。理解这种差异是非常重要的，但在我们的经验中，常常被经验不足的购买方忽视。

 

DISC理论探索我们个性中的四类特质，但是“个性”是一个包罗万象的词，远远超出了四类行为特质的范围。个性不仅包含我们的行为，还包括我们的价值观，信仰，幽默感，性格，道德，气质，情绪成熟度，思维的喜好和沟通的方式等。DISC不是衡量“我们是谁？”的完整工具，而只是在一个方面体现我们的独特性：我们是如何采取行动的（我们的行为风格是怎么样的）。

误区 #2

“所有供应商提供的DISC测评都是一样的产品”

DISC理论本身（威廉·莫尔顿·马斯顿，上世纪20年代第一次提出）从来没有被任何一家企业认证过专利，因此经过90多年的发展，目前全球有几十家提供DISC测评的公司——每家公司采用不同的问卷，精准程度以及测评后的落地培训方法论及方案都不同。

 

全球多数DISC测评公司只提供这一个维度的测评，这种模式的评鉴人才方式是非常局限的。与绝大多数DISC测评公司相比，TTI SI的强项在于其科学研究背景以及不断验证更新的测评应用，通过美国专属研究院的脑波检测，验证问卷设计和数据采集的合理有效（已获得专利），使得报告衡量心理学测评信度可靠性的科隆巴赫指数达到0.8以上（一般被业界专家认为0.7以上的心理学测评报告为可靠数据），TTI SI专利认证的DISC行为风格团队轮图能够视觉化地在一个轮图中展现一个团队（最多100人）如何共事，人才与领导、岗位是否相匹配。TTI SI帮助企业从多个维度、更加全面立体地评估一个人才，五项科学方法包含：行为风格、激励因子（内在驱动）、胜任能力、敏锐力和情商，更有压力因素测评可以看到当今竞争激烈的市场环境中人才的压力指数如何，科学地运用多个维度的不同组合可以帮助企业更加全面、客观地评鉴人才。

误区 #3

“DISC可以告诉我们谁是绩效突出者，

谁又是绩效不良者”

可能在使用DISC模型时最常见的错误就是认为从DISC报告可以解读出一个在岗位上是否成功或失败。DISC仅仅衡量行为风格——而并不体现能力。

 

DISC无法预测岗位的成功与否——对一个岗位来说，没有任何“最好的”特质。任何DISC特质都能够在任何专业领域获得成功，许多因素影响着岗位绩效。精确判断一个人才是否“相当匹配”岗位的唯一方法是有科学地、有针对性地做岗位建模。

误区 #4

“你觉得你的老板说话太直接？

是啊，因为他是高D”

确实，高D的人更有可能以过激的方式与人产出分歧和摩擦，他们常常会表现得十分坦率，喜欢挑战、与他人对抗。而我们经常从领导力顾问和人力资源专家这里听到的一些问题会是：“是TA的高D因素使TA成为一个急躁的人吗？”答案当然是“不”。如果有人被认为暴躁，那取决于其他很多因素，很大程度上会和情商或者内在的核心动力有关。

 

听听课程中高D的学员怎么说的吧：“我的行为风格D因素（支配型）是65分，作为一个朝九晚五的上班族，我并不会为此感到骄傲，同时作为一个职场女性反而更让我困扰。我对管理他人完全没有任何渴望，但是同部门的女领导经常会跟同事指责我试图争抢她的职位，最后也因此被请出了她的部门。为了在职场中生存，我不得不尝试变得缓和，而这也是我痛苦的来源。如果你和我一样，碰巧在工作中必须很大程度地调试自己四种行为风格中的某一个因素，不断抑制自己的真实行为趋势和内心的核心价值观，十有八九会非常痛苦甚至于影响到工作。”

由此可见，每个人行为表现的出发点和内在驱动是不一样的。TTI SI的行为风格图表也告诉我们，每个人会根据所处环境的不同、或者面对不一样的沟通对象而不同程度地调试自己的行为，很有可能一个人在自己的家人面前表现得非常直接，而在职场中相对收敛，因此我们不能单单凭一面之词给他人贴标签。

误区 #5

“高D、高I是最好的销售、领导”

高I相信自己是最好的销售或领导是很自然的，这个逻辑十分明显：高I热衷于和他人互动，而销售或领导的所有行为都是与他人互动，高I是为销售产品或领导他人而生的。

 

许多高I非常善于和他人打交道——他们往往表现得热情友好，喜欢交际，感情外露——但是还有一部分高I却并不是这样。有些高I会表现得不守规矩，冲动。就好比我们不能断言长得高的人都是最好的篮球选手一样。因此，这里的差别来自于每个行为风格因素的高低组合，在实际工作、生活中如何调试自我，以及受情商或其他因素的影响。任何行为风格因素表现过激或者误用这项优势反而会成为人际沟通和工作表现中的劣势。

 

【后记】

这是一个无时无刻、随时随地不在CHANGE的时代，作为个体也不例外。真正有效的DISC测评不仅仅是探索个体表面的行为展现，而更深层面的应该是“洞察”，因为人是随环境而不断改变和调试自我的。选择测评工具的初衷决定了企业人事决策、人员发展的高度。无论是了解自我，了解他人，还是站在组织的层面，掌握团队的行为风格趋势，如何进一步和业务相匹配，实现行为转化、更好地与人互动、提升绩效是我们最终的目标。使用DISC测评最怕一叶障目，听风便是雨，建立系统思维，应当从整理上把握个体的行为、表达，通过多个维度的评鉴对人才建立一个更完整的拼图。