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实践中，员工激励机制常见有两种：
期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，例如：市场主流为约定激励对象有四年服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额；
股权激励，立即赋予员工实实在在的股权，但多设置服务年限、处置限制等附加条件。
以下为一个简单对比：
1、给公司方面的建议
在可选的情况下，公司应尽量选择期权方式进行员工激励，或者采用附条件（如：锁定条件以及处分或回购限制）的股权激励，而不是为了吸引优秀人才，简单无条件地授予员工股权，否则员工离开公司时会给公司造成股权上的遗留问题，很难处理。即使采用期权，也需要注意期权激励与劳动关系之间的衔接。
2、给激励对象的建议
首先，员工必须明白一个看似简单的道理：期权需要行权（即按要求通知期权授予方行使获得的期权）才能获得激励股权，往往还要支付约定的价格。2015年3月，山东省高院在驳回劳动者林某要求雇主兑现期权价值时这样解释，《股票期权协议》中约定向林某授予购买公司股份的期权，是一种购买权利，而非无偿赠与的股份，在其未按照每股约定价格完成购买义务的情况下，要求公司兑现期权价值不予支持。类似的案例在实践中并不鲜见。
此外，严谨的股权或期权激励文件中，都会规定权利授予、行使和处分的条件。激励对象虽然通常没有谈判能力，但是要维护自己的权利，就需要了解这些具体条件和限制。法庭上，员工主张股权或期权绝大部分以失败告终，很多情况下就是因为员工不了解股权期权激励的具体内容和限制。
从目前全国各地审结的涉及股权期权激励的部分劳动争议案例来看：员工胜诉的几率非常小。员工败诉的主要理由按照由主到次小结如下： 
1、给公司方面的建议
在股权期权争议的司法裁判中，尽管统计起来公司胜诉几率远远高于员工，但公司仍需清醒地认识到，其主要原因在于这些诉讼主张大多是在劳动争议中提出，尽管审议劳动争议的法院大多不支持合并审理股权期权争议，但员工仍然可以单独另行提起股权期权诉讼，在这一类诉讼中，员工胜诉的几率要大得多。
特别值得注意的是，有些法院近来已经改变立场，开始支持在劳动争议中处理股权期权纠纷，这将导致员工诉讼成本降低，诉讼可能性及成功率都会增加。2015年6月，北京一中院在其公开的一个判决中认定，“股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理”。在该案件中，虽然授予员工的股票期权在境外上市，但该法院认为，股票期权系基于员工与境内子公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现，与员工在境内子公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关，故境内子公司是适格的被告。这意味着，员工维护股权期权激励权利最常见的两个法律障碍已经被消灭（至少在北京一中院的辖区内）。因此，公司需要更加严谨的激励方案设计，以及专业律师的法律建议。
2、对激励对象的建议
希望提醒激励对象——员工注意的是，要索取并妥善保留股权期权激励文件的原件，如激励方案、股权期权激励协议以及激励股权账户等信息。我们发现，在2014年的几个案例中，主张激励股权的员工都因为无法提供激励股权的证明而败诉。法院往往不会接受网页打印件、网页截图类似这样并无其他证据佐证的证据。公司的口头承诺在法庭上没有说服力，也很难佐证，最有力的证据是签字的原件，适当保存重要电子邮件，有时也能起到重要的保护作用。
股权期权激励的实施，需要一整套规范的法律文件，通常包括：
（1）激励计划，股权期权激励大纲性文件；
（2）授予协议，根据激励计划授予各激励对象股权或期权的协议，包括授予时间及激励价格等内容；
（3）持股协议，例如：由创始股东代持激励股权的协议或者持股实体的合伙协议；
（4）其他文件，例如：批准激励计划等事宜的股东决议，以及批准激励对象以及相关文件的董事会决议以及公司章程的修改（如股权激励情形就可能涉及到公司股权变更）。
最后，在此提醒创业公司，股权期权激励制度虽好，但应当谨慎引入，并且务必在专业人士的协助下推出。股权期权激励涉及公司股权结构，不合理的股权期权激励会影响公司股权结构的稳定性。即使公司没有能力支付昂贵的律师费用，也应当使用规范的股权期权文件，尽可能预防股权期权激励实施过程中的风险和隐患。
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