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培训没有那么重要 培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时，难道不用考虑原有系统的兼容性么？其实是有更好的方式。 我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要，为何不做点更有价值的呢？ 人到底为什么要学习 首先，第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢？其实这个问题我们忽视了很久，相比较而言，我们更喜欢和经常回答的是：人学习会得到什么和人应该怎样去学习。 这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习，以后才可以出人头地”，“你看看邻居小红，人家吃饭的时候都在学习”。 其实我在想：有的天性，可能在孩童的时候就已经被扼杀了，“我”只是父母按照自己的理想打造的产品，虽然这个产品他们可能还比较满意。 大学毕业后，终于可以选择的时候，我发现我又掉入了另外一个制造工厂：企业特别像我们的父辈，他也在告诉你“你要这么这么做，将来才可以升职加薪”“你看看人家小红，吃饭的时候都在加班”。 为了让员工能够快速融入和成长，我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色，他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法，为员工设计培养提升的培训项目，以期望员工能够成为企业所需要的人才。 他们有错么？其实好像有没有错，因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志，但是却很少有人关心你的天性和人性。 所以中国人很拧巴，一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力；人性的抹杀，会让很多企业的行为化为无效。 “以人为本”是一个伪命题 有的企业提出了“以人为本”，起初会让人觉得充满幻想，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那就是福利院。 所有的教育培训的背后，其实都隐藏着一个亘古不变的道理：教育从来都是为组织，确切的说是为统治阶级服务。 我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评，花一大笔的培训费用，为人员提供全方位的培训的时候，我们认为做到了以人为本，但是事实却残酷得很：大家对你的工作表面上是感激的，因为知道你做了很多，但是内心想的是什么？——“别耽误我的时间好吗？” 我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了人性，没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时，很多培训就是无效的。 下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。 分析群体的人性 首先，我们一起来分析群体的人性：人都是懒惰的、都是不爱学习的；平时不烧香，临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。 违背人性去做培训，就会让学习成为被动，效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重人性，满足人这种“临时抱佛脚”的需求。 跟大家说一个例子：以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现，很多员工提出了想学EXCEL技巧应用，于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候，发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。 我深入了解后发现：原来在去年年底做报表的时候，他们希望有一些便捷的公式来辅助核算，核算工作结束后就不需要了。我继续追问：那你们今年年底就不需要做了么？他的回答是：年底这个工作需不需要我做还不知道呢；如果真的需要我做的话，再看看你们的课件就好了。 这个是在企业培训时，我们经常会遇到的情景，所以很多企业索性干脆就不做年度培训调研了，因为变化的太快，但是这没有从根本上解决问题。回归临时抱佛脚的人性，如何满足这种需求呢？ 我认为企业可以建立一个“百度知道”，这是一个很好的路径。很多人遇到问题都会去问度娘，企业内部同样也可以建立这样的搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。通过输入关键词，搜索你想要的答案。想系统的学习知识，就搜索课件门类；想看看别人的做法，就搜索案例；想找专家咨询，就点击名师问答。 这些都是学员层面的界面，可以很快很便捷的找到解决问题的方法，如果没有问题，就不用来学习。对于企业大学而言，要做这样的宣传引擎，需要在后台整理制作大量的课件、案例、选拔老师、在线问答等等。其实，我认为这就是知识管理。 分析层级的人性 第二个，分享一下层级的人性。一个企业要成为什么样的组织，那是老板的情怀；一个部门要完成多少指标任务，那是部门总经理的梦想。我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。 情怀和梦想是有门槛的，强加只会事与愿违。有一次我问学员：公司的战略是什么呢？能回答上来的人寥寥无几。要知道关于公司战略的课程刚培训过不久，他们怎么就记不住呢，难道是培训不够透彻？如果是这样，那我们就需要组织TTT培训、优化授课技巧、优化课程内容等。 但是如果这样想，其实就走偏了，真正的人性是：公司战略是老板考虑的，跟我有什么关系呢。所以，培训的设计必须考虑层级的人性。 所谓层级的人性，就是在这个层级的人群最关注的是会什么？这个需要深挖，简单访谈是达不到的。而这个点一定是个升死点，就是做不到就会被干掉；做不到就不能被升职。 这个给我们培训的启发是：培训部门的人不能坐在自己的办公室里，而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起，在办公室、在餐厅、在咖啡馆，总之应该成为他们信任的伙伴。 分析个体的人性 第三，是个体的人性。人为什么会学习？我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中，他非常需要安全感，需要站稳脚跟，他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器，好应对一切的未知。 有时候企业培训不是不足，而是过剩，把各种内外部的培训强加给员工，建立所谓的培训体系，希望有一种药可以治他的病。其实很多员工都有培训恐惧症，因为培训不如工作一天那么充实和有价值。 如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢？这就要分析人在什么情况下会这样，我认为就是在角色转变的时候。 有三个阶段很重要： A. 刚入职的时候，急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则，没有人想看到自己在试用期就被干掉，所以新员工入职培训很必要； B. 走向管理岗位的时候，一个技术专家现在要带团队了，如何指导下属？这是很多人困惑的，这个培训就很重要； C. 转岗，从A业务到B业务，需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。 总结一下，关于第一部分“解读人性”：群体的人性——建立企业百度知道；层级的人性——找到生死点；个体的人性——抓住角色转变期。 如何去改变人的心智 第二部分内容，跟大家一起分享一下“如何改变”。尽管我们试图去认知和解读了人性，但是人真的很难改变。 当我们强制给别人大脑输入程序的时候，难道我们不用考虑原有系统的兼容性么？所以培训真的很难做，试图通过一堂课让人发生转变很难。虽然也有人提出要做好培训后的转化应用，要制定行动表等等，但是最终的效果都不好。 那这么说的话培训就不做了么？肯定不是，这里有更好的方式，就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。 举个例子，老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼，这是中华民族的传统美德，这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告，小朋友端着一盆水，对妈妈说“妈妈洗脚”，却改变了我们的认知。 传统的教育理念，总是试图在思维层面去改变人，但是真正有效的方式是改变人的心智模式，心智与思维是想通的，心智模式决定了思维模式。 在企业文化培训时，我们不去解读企业文化是哪几个字，而是放了一部关于楚河汉界项目的纪录片，然后听学员们观后的分享。然后我们发现，像执行力、坚持、关注细节等，这些本来由讲师灌输的内容，可以由学员自己讲述出来，自己悟到的才是自己的，否则很快就会忘记。 培训最重要的作用是唤醒 第三部分内容，我们一起谈一下：建立机制。前几天在一本书中看到一句话：我们无法教导别人，我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。 培训总是试图去教会别人什么，其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。对于培训管理者而言，第一要务不是把培训本身做得有多专业，而是激发学员学习的动机。如何激发呢？这就需要建立机制。 就培训本身的机制而言，培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合，都是很好的机制。虽然我们认识到了，但是始终没有很好的推进和执行。 我们更多的是期望设计一个好的培训产品，吸引学员来学习。但是却忽略了：人都是懒惰的，有那个时间去看看电影、逛逛街多好。所以激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制，否则就是我们的一厢情愿罢了。 人的潜能是能够激发的 关于建立机制的理念，其实也为培训打开了另外的一条路径。以前当我们发现某个管理人员领导力不行时，就会提供一系列的培训课程，那么他们需要的是培训课程么？ 我觉得不是，他们需要的是如何管理下属的解决方案，但是我们却不去理睬，自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。 其实，需要领导力培训的是谁呢？是我们。当我们掌握了这些工具和方法，我们就可以做顾问，帮助他们分析下属，提出解决方案，这就是好的机制。 从培训专家到绩效顾问，已经成为培训的一个发展方向，脱离绩效的培训都是纸上谈兵。有人说：帮助业务做绩效改进当然是好事，但是我又不了解业务，怎么提供解决方案？ 其实，解读人性，为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务，但是我们了解人性，业务不是都是由人在执行的么。 举个例子：我们之前拍的一个案例片，说的是某个项目的样板间要求在七天之内完成，营销副总临时任命来负责执行，他在与工程副总沟通的时候答复说七天是不可能完成的。 类似这样跨部门协作是企业常见的问题，如果是你会怎么办呢？也许我们会讨论工期的执行计划，看看哪里有压缩的空间，但是这些都不是你所擅长的。 这个问题我们只用了一招：营销副总在开总部会议的时候，接了一个电话，说市委书记七天之后要来视察。接下来的事情就是项目总经理亲自调动各方的力量来完成这个任务。 其实呢，那个电话是假的，人性的东西就是如此，因为怕，人的潜能是被激发出来的。 总结今天的分享，就是三句话：关注人性，提供他想要的；突破思维，直接与心灵对话；建立机制，激发学习的动机。 当你知道自己的心的时候，就会知道别人的心；当你知道别人的心的时候，就会知道万物的规律；当你知道万物的规律的时候，就知道自己该想什么，该做什么。 所谓的“敬天爱人”，就是尊重客观规律和尊重人性。 人力资源和培训都是离人最近的，但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性，在尊重人性基础上的企业行为，才是最有用的。 |
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