悦享 | 八大原理 深度解读目标管理的实质

美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他主张“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个员工的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理的概念提出以后，便在美国迅速流行。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

目标管理的基本思想可以总结为以下四句话：组织必须建立大目标，作为组织的方向；组织必须分别设立基本单位的分目标；分目标要与大目标取得一致；共同的目标是检验组织是否成为高效团队的标志。

目标管理的实质是引导员工进行自我控制。管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是经理与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”

第一个原理：X理论和Y理论

X理论、Y理论是管理学著名的对人假设的理论。X理论在18世纪末至19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他把以“经济人”的人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。Y理论是X理论的对称，由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》一书中首先提出。

（1）X理论假设有以下几个要点。

①员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

②员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

③大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

④由于员工不喜欢工作，必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

X理论假设下的管理方式为胡萝卜加大棒，一定激励下的严格处罚和监督。

（2）Y理论假设有以下几个要点。

①人在工作中消耗体力与智力是极其自然的事，一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。

②促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，进行“自我督导”和“自我控制”。

③人对于目标的承诺，是由于达成目标后所产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义的是自我需要和自我实现的需要满足。

④只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。

⑤以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

Y理论假设下的管理方式为鼓励员工自我制定目标，进行自我管理和自我控制。

第二个原理：领导风格原理

总体上，领导风格可以根据领导运用权力的程度和给予下属的自由度两个维度划分四种类型。

（1）命令式领导风格。由上级提出决策，下属执行，理解的执行，不理解的也要执行。

（2）指导式领导风格。由上级制定决策，向下级进行推销，说明决策方案的英明之处，以获得下级的理解和接受。

（3）参与式领导风格。上级提出决策的草案，交给下级讨论后修改，或者由上级提出问题，广泛征求下级意见和建议后决策。

（4）授权式领导风格。上级允许下级在一定的权限或范围内自主决策。

目标管理理论创始人彼得·德鲁克讲道：“只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气。”这句话指的就是给予下级一定程度的授权，让下级在上级总体目标的框架下自主制定目标，并加以执行，获得相应的成果。

第三个原理：自主选择负责原理

谁也不会对自主选择的结果有怨言，抓阄选择是古今中外在“选择困难”时普遍选用的通招。

（1）自主选择的意志作用过程。

人们拥有自主选择的权力，首先实现了自我意志，在此基础上，人们想要通过一定的方法和手段来证实自我的选择是对的，表现在语言上就是通过不断为自己辩护来证实自己的想法和做法是正确的，表现在行动上就是用实际发生的事实加以证明。通过证明，实现了自我意志的坚守。

拥有自主选择权力的人在做出更高层次的选择，同时在执行过程中进行反思改进，实现意志改变，达到更高层次的自我意志实现。

（2）非自主选择的意志作用过程。

当人们没有自主选择的权力的时候，首先表现的是通过接受上级命令对自我意志进行否定，“我能力不行，领导不信任我，我还需要努力”；等等。然后是被动行动，在语言上就是“反正是领导要求的，不干不行，干呗！错了是领导的”。在行动上就是上级让干什么就干什么，绝不多干一步。

在这种心理状态下，员工的自我意志受到了严重的折磨，表现出了观望的态度。当事情没有达到领导的预期时，就自我解脱，“怎么样？领导，我当初时说这样干不行吧！”通过自我解脱，使得自我意志得以舒缓。

第四个原理：目标明确的行为原理

行为是由意志诱导的，而意志又是需求或欲望诱导。需求和欲望本身就是一种缺失。谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对缺失评价的高低及改变缺失状况的可能性大小，直接反映为目标明确的程度。 因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。

第五个原理：广泛参与的融合原理

参与就是信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。

第六个原理：充分沟通的信任原理

矛盾源自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。

第七个原理：斜坡推球的渐进原理

斜坡推球原理是海尔的发展定律之一。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下除了依靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展之外，企业文化和目标体系的牵引力也是非常重要的。

第八个原理：领导服务的平等原理

部门员工的业绩集合起来就是部门领导人的业绩。只要领导人放下架子，平等对待部门每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。

《高效能人士七个习惯》作者史蒂芬·柯维讲到了一个仆人式领导的做法，一个仆人式的领导会问五个问题，分别如下：

（1）你的目标是什么？

（2）你的工作进展如何？

（3）你目前正在学习什么？

（4）我能帮你做什么？

（5）作为一个帮助者，我做得如何？

【故事-吴起不败】

吴起，战国初期著名的政治改革家，卓越的军事家、统帅、军事理论家、军事改革家。后世把他和孙子连称“孙吴”，著有《吴子》，《吴子》与《孙子》又合称《孙吴兵法》，在中国古代军事典籍中占有重要地位。

吴起是一位军事和政治上的鬼才，吴起的一生中毫无败绩，可以说是不败的军神。在政治上提出的改革方案，令魏国和楚国成为当时战国的霸主；吴起在作战上号令严明，在寻常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，赢得了士卒的爱戴，以至于士卒为其战死亦在所不惜。

吴起在军制的改革上抛弃了当时军事上士卒作战不积极的弊病，使所仕国家的军事强于其他国家，正因此才能抵御强国的入侵，侵占小国的领土。

这个故事告诉我们，作为管理者，首先要站在高处和员工一起制定宏大的目标，共同谋划未来。其次更为重要的是，管理者要能在目标的执行过程中放下架子，和员工一起关注目标达成情况，共同分析查找导致问题的原因，与员工一起制定改进措施。当管理者做到了这一点，整个团队就可以激发出无穷的力量。

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