|
编者按：很多中层管理者会感慨手下没有人才可以用。实际上，不是没人，是你没有找到开锁的钥匙。做管理要研究“人才匹配”，没一把锁，不一定有唯一一把钥匙可以打开，但一定要为它找到一把可以打开它的钥匙。而每一把钥匙都是有用的，只是你没有找到与它相配的锁。具体到我们日常的管理中，下属就是钥匙，工作任务就是一把把锁。 文 / 高伟 （国内多家知名企业管理顾问） 在人力资源管理中，有一条重要的法则是“各就其位法则”。用管理学者詹姆斯 · 柯林斯的话来说就是，将合适的人请上车，不合适的人请下车。这句话听起来或许有些冷酷，可是管理者要想成功地管好自己的下属，就必须遵守这项准则。 这个道理如果用中国人更喜闻乐见的表达方式，可以说是“一把钥匙开一把锁”。别小看这句话，它的内涵很丰富也很重要。它至少包括以下内容：选择优秀的人才，激励员工发挥潜能，为他们分配合适的岗位，等等。 职业生涯初期，我在硅谷做技术支持时，部门有一位工程师叫查理。他平时穿着不修边幅，即便在公司聚会时也依然不顾形象。而且他为人孤僻，没人知道他在想些什么，时不时还会自言自语，在众人眼中是一个不折不扣的怪人。他的工作虽然尽职尽责地完成了，但由于人际交往中的种种问题，所以顾客对他的评价并不好。在公司中肯和他交往的人不多，他自己也觉得这样的工作环境非常沉闷，于是跟部门经理提出了辞职申请。 按说，这样的一位下属，辞职就辞职吧。但我们部门当时的经理并没有这么做，他认为查理在技术上是一位不可多得的人才，只是可能被放错了位置。于是，他跟总经理详细汇报了具体情况，希望能够将查理调到研发部。总经理采纳了他的建议，于是查理去了研发部，我们依然是同事。后来查理在研发部如鱼得水，他专心投入产品的研发中，业绩斐然。 如果某位员工是技术型人才，就不要把他不擅长的社交工作交给他。对于管理者来说，什么样的岗位需要什么样的人才，这些都应该是心里非常清楚地。有些下属，或许有很多缺点，但是如果这些缺点在恰当的岗位、恰当的场合能够被加以利用，那么他依然是有价值的人才。 也许在你的部门里，能力最强的员工并不适合当前的岗位，所以他的潜能没有得到发挥，只有合适与不合适才是绝对的。管理者的成功之道，贵在如何用人。每一个位置上，如果都能安排合适的人选，就能给员工合适的空间去发挥，这样，你才是一名合格的管理者。 很多管理者会感慨手下没有人才可以用，实际上，不是没人，是你没有找到开锁的钥匙。 做管理我们要研究“人才匹配”，没一把锁，不一定有唯一一把钥匙可以打开，但一定要为它找到一把可以打开它的钥匙。而每一把钥匙都是有用的，只是你没有找到与它相配的锁。具体到我们日常的管理中，下属就是钥匙，工作任务就是一把把锁。要想让钥匙与锁匹配，我们至少要考虑以下两点： 你可以请自己的下属用几天时间，用书面形式列举他们对自己的评价、对工作的定位。你要让他们坦率、诚实地写出自己喜欢什么，愿意承担哪些工作任务，希望在哪些能力方面得到提升，等等。然后可以请大家列出除自己之外，对其他员工的工作评价。我们尤其要注意那些工作有交叉的员工彼此之间的相互评价，以及那些尖锐的批评。当然，在这里我们也要用发展的眼光看待大家，要了解他们的变化。 对于中层管理者来说，很多时候，我们的工作任务并没有那么复杂多样。这时候，了解员工的工作速度与质量就很重要了。比如，你知道玛丽和雪莉打字都很认真，但玛丽的速度要比雪莉快一倍。这时候，打字的任务无疑可以交给玛丽。倘若玛丽和雪莉，一个打字快，一个准确率高，这时候你的把握，我们可以更好地量才用人。倘若你的下属中有一个各方面都出类拔萃的员工，你要避免出现把所有工作都交给他做的倾向。 “一把钥匙开一把锁”，钥匙本身没有好坏之分，关键是开锁和钥匙是否吻合。人才和工作的关系，与钥匙和锁还不尽相同。因为人会变，某个员工在特定的成长时期，适合做某一项任务。随着他个人的发展，他或许已经成长，这时他就不再适合做这份工作了。所以在人才的管理中，要懂得变通，懂得用发展的眼光用人。 除了要人尽其才之外，管理者还应该注意，同一项任务只交给一个员工去执行就可以了，没必要将其重负分配给其他员工。否则，任何一方都不会尽全力。（高伟） |
|
|
