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上世纪80年代以来，西方国家企业普遍采用的是激励性薪酬制度，所谓激励性薪酬制度，是指经营者的大部分收入取决于其对企业的贡献程度。这种薪酬制度的设计主要基于以下三个前提：1、企业内经营者对公司的贡献程度最大；2、公司的绩效与经营者的努力程度正向相关度很高；3、为了吸引、保留和激励经营者的勤勉工作，公司应根据经营者业绩大小来决定其薪酬水平。
由此，企业经营者的薪酬通常被划分为三个部分：第一部分是基本工资；第二部分是短期报酬激励，即年度奖金或分红；第三部分是长期激励报酬，表现形式股权、股票期权。既然设计薪酬制度主要表现为激励，那么就应该坚持以下原则：1、薪酬与经营成果挂钩，呈正向相关关系，这样才能兼顾所有者与经营者的共同利益；2、固定收入与风险收入相结合，将企业经营的风险与经营者经营的风险综合考虑，合理设置风险收入比例；3、效率为主，兼顾公平，效率与公平相结合，由于经营者肩负管理重责，收入的差距应适当拉开，但考虑到我国国情，一定程度上的公平也不能被忘记。如此，多少的薪酬才算合理？太高了肯定不行，太低肯定也不好。但不管如何，最优的激励机制肯定应将经营者的薪酬水平与公司的财务指标，如利润，甚至与公司利益最大化挂钩。
说得容易做起来却难，即使像美国的企业也不过如此。前不久美联社报道，虽然美国遭遇次贷危机，经济增速大幅放缓，但调查显示，去年美国大企业的首席执行官（ＣＥＯ）薪酬却不降反升。标准普尔５００指数成分股企业ＣＥＯ去年的中间薪酬水平为８４０万美元，比前年增加了２８万美元。这意味着这些企业掌门中有一半人的年收入超过８４０万美元。收入最高的是美林证券的新掌门、前纽约证券交易所ＣＥＯ约翰·赛恩，他的年收入高达８３００万美元。收入排名前十位的ＣＥＯ去年总收入超过５亿美元。雷蒙德在担任埃克森－美孚公司董事长最后一年里，平均每天领取１９万美元薪酬。尽管在雷蒙德领导下，该公司股价大幅增加，但股东大会还是对其薪酬的合理性提出了质疑。
“雷蒙德现象”在美国并不孤立。从２００１年到２００３年，美国１５００家上市公司老板的薪酬相当于其公司净收入的９．８％，而１９９３年至１９９５年期间这一比例仅为５％。另据美国政策研究所统计，１９９０年时，美国一名董事长的收入已是工人平均工资的１０７倍；而２００４年时，美国一名董事长的收入则高出工人平均工资４００多倍！老板的高薪导致不平等现象加剧，这是“反老板运动”的一大动因。
中国平安2007年年报显示，2007年该公司实现净利润150.86亿元，同比增长105.5%。虽然董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元，累计6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元；执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元，但是与美国大企业的首席执行官相比简直就是小巫见大巫。
巴菲特的伯克希尔·哈撒韦公司肯定是一个特例。在伯克希尔，有关薪资报酬主要采取与处理资金分配时一样合理的做法，而且在设定薪资报酬标准时，不会吝啬提出重赏的承诺，但绝对必须是在各个经理人的职权范围内论功行赏，当伯克希尔决定对某项营运投入大笔资金时，它会将高额的资金利息成本算在其经理人的头上，相对地，当这些经理人将多余的资金释回给伯克希尔时，伯克希尔也会对等的利息收入记在其经理人的功劳簿上。
巴菲特对他旗下的公司的经营者可以说是宽厚无比，这也是一大批经理人愿意无条件追随巴菲特的原因之一。说来也真是奇迹，在伯克希尔旗下公司的经理人40多年无一人提出辞职,巴菲特也从未辞退一位经理人。巴菲特自己率先垂范，40多年来一直坚持领取年薪10万美元，伯克希尔的董事只领取700美元的象征性年薪。我想如果巴菲特领取5000万美元甚至1个亿，伯克希尔的股东也不会有什么意见。
巴菲特说：“在伯克希尔，只有查理跟我对公司整体的经营负全责，因此我们两人是唯一应该以公司整体的表现作为薪资报酬的依据，即便如此，那也不是我们两人真正想要的方式，我们花了相当的时间塑造我们的公司与工作模式，好让我们可以与我们欣赏的人一起做我们想做的事，同时也让我们可以不会被迫去做一些无聊或是不想做的工作，当这些物质与精神的报酬流向企业总部时，我们是最大的受惠者，在这种田园诗歌般的工作环境下，我们不期望股东们还需要额外给予一些我们不太需要的多余报酬。事实上，就算不领薪水，查理跟我还是会乐在我们现在这种舒适的工作，最起码，我们效法里根总统的信条，辛勤的工作不太可能要一个人的命，但我在想为何要冒这个险呢。”我想，沃伦·巴菲特的境界真是无与伦比，至高无上。
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