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作者｜刘文瑞 西北大学公共管理学院教授，研究方向为管理思想史、管理学原理等，主要著作有：《继承与变革—中国古代人事制度的发展里程》、《中国古代政治制度史论》、《边缘琐语：人文与管理的对话》等 同退下来的老同志聊天，经常会听到“人一走茶就凉”的感慨。在我看来，这种感慨，反映了关于领导素质的某些认识误区。 领导人的影响力来自两个方面，一是职权影响力，二是人格影响力。职权影响力是来自制度规定并经组织授予的，与担任职务的人自身素质无关。换句话说，不论是谁，只要他在某个“位置”上，他就具有这个位置所赋予的权力。认可这个制度的相关人员，无论对这个位置上的人评价高低，印象好坏，都须接受“位置”权力的支配。借用某位名人的话来说，就是“制度给了我这个权力”。你不服气也不行。一旦你认同这个组织的规则，它就对你具有一定的强制性。而人格影响力则不同，它与制度和组织无关，是由个人的某种素养品行形成的，如学识、才干、智慧、经验、社会信誉、某种特殊技能等等。这种影响力没有强制性，完全来自于服从者的自愿。 作为领导者，这两种影响力都十分重要，但又不可混淆。一般来说，人们首先会注意到二者的相关性。职权影响力如果没有人格影响力配套，领导作用就会大打折扣。但是，二者的区别也十分明显。职权影响力附着在岗位上，不随人走；而人格影响力与担任某一职务无关，不随职务变化。在管理活动中，所谓加强领导，是指发挥职权影响力的作用；所谓提高领导素质，是指人格影响力的养成。管理人员的选拔，其实质无非就是谋求职权影响力和人格影响力的协调。 上面所言，都是管理学中的老生常谈。但是，有些基本的东西，往往需要“常谈”。“人一走茶就凉”的感慨，恰恰就是违背了这种“常谈”。所谓“人一走茶就凉”，无非是说离开岗位后影响力消弱了甚至没有了。问题在于：这里的“茶”是指什么影响力？ 如果说，“茶”是指职权影响力，那么，任何组织，按照相应的章程或制度，不会给一个离开岗位的人赋予某种权力。所以，就职权影响力而言，正常的情况是人一走就没有茶。如果继续给你备茶，哪怕是凉茶，也是不恰当的。所谓“扶上马送一程”云云，如果是出自人格影响力对继任者的感召，当然无可厚非；而如果是出自前任者对职权的留恋，则弊端极大，甚至会影响组织的正常运行。 如果说，“茶”是指人格影响力，那么，真正的个人魅力不会因离职而减退，更不会因职务变动而消失。所以，就人格影响力而言，正常的情况是人走茶不凉，而且压根儿不会凉。你所拥有的“茶”不属于组织，因而也就不会降温。不需要你刻意追求，受你的人格感召，别人会主动找你讨教。 按照上述逻辑，我们就可以发现，所谓的“人一走茶就凉”，恰恰是把职权影响力当做人格影响力造成的误解。有位名人茨威格说过，权力可以使人敬畏，但未必使人爱戴。处于领导岗位的人，在行使职权的过程中，会产生各种各样的敬畏与服从现象。作为领导人自己一定要明白，这种敬畏和服从是职位效应，千万不能把它当做自己的能耐。但是，这种敬畏与服从，往往表现为爱戴和佩服，很容易与个人影响力联系起来。尤其是在一些同职权无关的事情上，往往会有职权余波的辐射。例如，一个本来就棋艺不高的领导人，在同部下对弈时往往能赢，聪明的领导人很清楚这是怎么回事，只是不说破而已。如果真以为自己棋艺高超，那就有些不知趣了。当年胡长清在江西题词卖字，人们都夸他写的颜体几乎可以乱真，久而久之他也就真以为自己的书法了不起了，甚至比启功先生都高明，结局如何大家都清楚。 真正要做到“人一走茶不凉”，只有一个办法，就是努力提高自己的人格影响力。这不仅能够在你离开某一岗位后还能得到尊敬和爱戴，更重要的是能够对你在任职期间的职权影响力形成有力配合。如果你的人格影响力不足，职权影响力的实际效果也难以发挥。 再进一步，领导人在工作中，难免会有各种磕磕碰碰。对于部下或他人对自己权威的质疑或挑战，应当认真思考，这种质疑和挑战，究竟是来自职权影响力不明晰？还是来自人格影响力不配套？如果是职权影响力不明晰，就需要采用组织改革和制度完善的方式解决；如果是人格影响力不配套，则必须努力提高自己的相关素养。在多数情况下，部下或他人对领导权威的质疑和挑战，是领导人素养不够的反映。然而有些领导人，一旦遇上部下的不服从，往往采取加强职权影响力的措施。殊不知如果人格影响力跟不上，职权影响力越加强，你的人格影响力同职权影响力之间的反差越大，别人越会看不上，提高领导权威的努力就会适得其反。 |
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