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人员流动大，再加上招聘难，企业的招聘广告常年挂在网站是常见的事情。 开拓招聘渠道，简历数量是增加了，但招聘成本也涨了又涨，可人还是没招到。 业务部门催了又催，老板说了又说，HR也是加班又加点，但形势依旧不乐观。 如果能以最低成本且高效地完成招聘工作，是不是一件皆大欢喜的事呢? 本文总结了七个影响招聘效率的因素，HR们可以根据这些内容，看看自己在招聘过程中是否出现了问题。 一、招聘策略一成不变 多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是觉得这没什么问题?反正都是一样的岗位。 但实际上，不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌，而现在的求职者更青睐发展空间和工作时间。 所以，招聘策略必须根据公司业务发展，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。 二、过于重视从业经历 多数企业都希望招到“熟手”，可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是“没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历”。 录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位或从业经历不符合的求职者。 三、外行招内行 有些企业的招聘工作完全由人力资源部门主导并完成，虽然招聘工作应由HR主导，但不意味着用人部门可以置身事外。换句话说，由HR决定招进来的人，不一定满足用人部门的需求。 而且，如果用人部门不参与的话，那HR在面试的过程中，提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然，同时还降低了自己的专业形象。这样，一些优秀的人才也因此而流失。 所以，HR不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程。 四、对应聘者的评价过于武断 面试过程中，HR往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。 HR的不专业，导致招聘结果不理想，这并不少见，但不少HR却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低，要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者? 五、期望应聘者“不谈钱” 只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HR就会嗤之以鼻，觉得这是一个“向钱看”的求职者，不愿意继续谈下去。 谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活，谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。 六、过于在乎年龄和学历 部分HR在与应聘者面谈之前，看简历还是符合要求的，但面试一开始，因为应聘者年龄偏小，或者外貌长相偏小，就会忧虑：“这么小的年龄能做到管理职位?”造成这种判断的原因有很多因素，更有甚者，连外貌、星座、血型都可能成为拒绝的理由。 另外，还有些单位在招聘的过程中，即便是业务部门，也过分地注重学历，其实是十分不明智的。 七、不懂得如何留住员工 为什么要招聘?除了业务发展需要，还因为人员流失。招聘一个新员工，与留住一个老员工，其中的各种成本，HR肯定门儿清。 降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。 此外，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。 |
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