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“用人”，是《曾胡治兵语录》十三篇中的第二篇，可以将它看作是对上一篇“将材”的进一步引申。 冯小刚在其导演的电影《天下无贼》中有一句经典台词“二十一世纪最重要的是甚么？人才！”。这句话适合一切组织，但这里还有一系列的问题需要解决：一是你是不是真的能弄清楚你需要的究竟是什么样的人才？二是你能不能招到你所需要的人才？三是你能为能用好你招到的人才？四是你当你招不到你所需要人才的时候你怎么自己去培养？五是你用人才的过程中怎样留住他们？
那么，曾国藩、胡林翼以及蔡锷的观点又是如何呢？ 首先，对于人才之事的总体认识。他们认为，对一支军队来说，没有兵员、没有军饷都不能与缺少一群夺利不争先、取义恐落后，对国家事业忠心耿耿的人的重要性相比。而用人之事，涉及到“转移之道”“培养之力”与“考察之法”，而且要注意“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用”。也就是说，招募人才时不能眼光太高，只想着招募那些现成可用的，更为重要的是要注重在使用过程中加以培养。用现在的领导学、管理学上的理论来看，这观点也是极其先进的。很多公司、单位、企业等组织，看似人员超满，但一有艰难险阻的任务，各级领导都会感觉到无人可用。问题出在哪里？其中固然有组织形成之时没有招募到更好的人才，但更重要的是在人才培养方面做得不够，主要体现在： 一是各级领导平时缺乏培养人才的意识与实践。对人才只知道使用，不知道培养。遇到下级做得不好，不是从其成长进步的角度去考虑加以指点，而是只顾得批评、责怪，甚至一炒了之。而人才的长成进步完全靠他们自己的“悟性”与“自觉”。 二是领导者选用人才的标准有问题。很多当领导的都希望手下的人既听话又有能力，但遇到二者之间出现矛盾时又更侧重于选择喜欢听话的。这样导致了手下只是一群只知道服从，不能够独挡一面的局面。进而造成了“’才’到用时方恨少”的情况。 三是领导者本身虽有这种意识，也想培养人才，但自己能力不行，又怕手下的人瞧不上自己，或感受到来自手下人晋升中会威胁到自己，所以很多时候不肯让手下在能力上比自己强，更不敢放开部属的手脚。 单位、公司、团队如此，军队也是这样。虽然军人以服从命令为天职，但缺乏主动性、创造性的服从，只是对最底层（如执行层面）人才的要求。
其次，对于人才的要求上，他们不追求完美，也认识不存在完善的人才。曾国藩就认为“窃疑古人论将，神明变幻不可方物，几于百长并集，一短难容”。也就是说，他不相信那些都是优点，没有缺点的人才，也就意味着他容许人才存有某些瑕疵，不能过分苛刻。同时指出，在遇到“官气”与“乡气”较重的人才时，倾向于使用后者。“官气”较重的人是指那些喜欢讲资格，摆架子，遇到不能身体力行、放下架子去亲力亲为的人；“乡气”较重的人是指那些好显示才能、喜欢标新立异，爱以自我为中心，虽能做事却缺乏逻辑思维的人。曾国藩认为，除非圣贤，每个人或多或少都存在这两种毛病。但不管怎样，最不可取的就是那些懦弱、圆滑、没有本事却只会夸夸其谈的人，这样人的带兵，官位越大，祸害越大；相比而言，勇敢与廉洁则是军队中，尤其是基层为官者的重要基础。拿破仑说过“由一只狮子率领的一群羊可以打败由一只关率领的一群狮子”，所阐明的也是这个道理，即为将者的重要性与基本素质要求。
再次，建立军队，应先求将而再求兵。事实上，曾国藩在组建湘军的过程中也是按这个思路来的。湘军的士兵由营官自招，而营官由其上级指定，最终全军只服从曾国藩，各级都对自己的上级负责。当然，这与他的建军思想有关。一支军队也好，一个团队也罢，总是需要用一定的“东西”把所有的人都凝聚起来。这种“东西”主要包括两个方面，一是军队的纪律，对每个人来说，这是外在的约束力。二是内在的自觉性，我们称之为觉悟或政治思想。事实上，各历史时期，各国家或政治实体的军队都认识到了纪律的重要作用，也都在加强着军队的纪律建设，但在增强自觉性方面，则会因军队所属政治团体的政治本质不同而有所不同。湘军靠的是儒家三纲五常的礼教、尊卑上下的等级制度以及同乡共里的乡土观念来维系，而我军则强调要用人民军队的宗旨、传统提高官兵的思想认识。即要“建设在自觉原则上的秋毫无犯的纪律”，把思想建设与纪律建设有机地结合起来。现在，很我企业搞的“企业文化”，其本质也是如此，希望以“文化”来增强员工的归属感与凝聚力。 最后，人才往往是随着时代、风气而变化的，各级领导都对识人、用人、育人负有责任，而职位越高，责任越大。我们古人讲过“上行下效”即是如此。所以说“吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死”也绝非只是个笑话。崇尚武力的君王，才会造就勇武好斗的百姓；好大喜功的上级，决定了其下级大多也必须是阿谀奉承之流。
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