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王崇良| HRIS 负责人| 百度 百度的人力资源信息化起源于2004 年（当时采用Oracle EBS 系统），随着百度业务的飞速扩展和人员激增，人力资源信息系统面临着四方面挑战：
① 百度作为快速发展的互联网公司，管理模式与传统行业有较大差异，要求系统能够尽快适应管理流程的快速变化。 ② 在百度迅速发展的过程中，管理制度和流程的不规范、不统一成为系统建设过程中的一大难题。 ③ 员工注重用户体验，对系统提出更高的要求，因此自主开发和定制化开发的情况较为普遍。 ④ “用数据说话”：不仅对系统数据的完整性与质量要求严格，对数据挖掘与分析技术的要求更高。 因此，为有效应对如上挑战，百度当时人力资源信息化的愿景是：在确保运营效率和质量的基础上，成为业务的战略伙伴，建立快速应对的学习型组织，提高员工绩效，支持新市场（如国际化）和新业务的拓展。 百度人力资源信息化进程 百度的人力资源信息化工程至今可分为四个阶段： 第一阶段 | 2011 年以前：公司的人力资源信息化处于基础应用阶段，主要体现在人力资源主数据库（Core HR Payroll，其中包括组织、岗位、人事、薪资信息等）的运用。更多的是以payroll 为主的系统，并不能作为HR Master Database，而外围入离职系统功能相对简单，报表应用也较为基础。由于百度业务迅速扩展以及人数激增，原有的系统已无法满足与日俱增的数据和人力资源业务要求，因此百度着手开展人力资源信息系统的全线升级和优化。 第二阶段 | 2012-2014 年：百度人力资源信息化全面发展与提升阶段。 其中2012 年是百度人力资源信息化最重要的一年，HR 与IT 成立联合项目组，启动了一场人力资源信息化“战役”――集中“兵力”利用一年时间重新打造HR 系统，实现“入离升降调，选用育留辞”。（百度人力资源信息系统架构2.0 如图所示） 重新规划人事主数据，完善HR Master Database。在原先发薪系统（payroll）中人事基本数据的基础上，丰富员工个人基本信息、家庭、教育、工作经历、岗位信息、工作信息、绩效信息、评估信息等，全方面完善公司万余名员工的人事数据并同时进行历史数据清理校准，提高准确度，为满足今后多样化的数据需求做好充分准备。 外围系统的梳理与重新建设。对外围系统的规划可分为两个方面：一方面，实现从无到有的建设，自主开发了人事变更系统、试用期管理系统、绩效与发展管理系统和奖金系统等。另一方面是从残缺到完整的优化，实现系统与人力资源主数据库的无缝对接，克服了原先需要手动导入导出带来的不便。 完成数据线上流转的一致性。基于员工在企业内的生命周期，实现员工从招聘、入职、进入人力资源主数据库、新员工培训、试用期、学习、考核、发展等一系列数据在系统互通互联的基础上能够自动流转，完善报表系统。 其中，在2013 年-2014 年：打造百度内部人力资源产品（度学堂、度生活），实现移动化目标。 度学堂：公司内部用于培训和学习的产品，通过移动客户端和PC 客户端，员工可以主要实现如下五种功能： 线上报名各类培训课程，参与在线学习、考试或调查等活动。 直播课堂、录播功能，观看各种“牛人大咖”等专题讲座。 将微课程（5-10 分钟）下载至移动端，碎片化时间随时随地学习。 实现UGC，员工可上传自己制作课程。 技术论坛，交流互动。 度生活：为员工提供生活和工作便利的产品，同时开发了PC 端与移动端，主打移动端产品，通过不同的“频道”（生活频道例如：社团汇、生活站、挂号通、安居坊、跳蚤街、度优惠等，工作频道例如：速查询、问HR、要盖章等），使员工能够随时享受到公司的福利。 同时2014 年在数据化方面，致力打造商务智能仪表盘、个人全景图，为管理层直观展示人才各种结构以及多维分析，助力决策服务。另外也开展了用户画像、预警、预测等项目的探索，为未来进一步的研究奠定了数据基础。 此外，在并购、国际化等方面，系统亦实施了相应的扩展与改造。 第三阶段 | 2015 年开始打造eHR 3.0 走向卓越的时代：通过运用创新技术通过“四化”助力“smart HR”，连接员工与HR 服务： 数据化（明事实、察问题、拉预警、报预测） 移动化（便捷工作、碎片学习、多彩生活） 社交化（团队协作、分享互动、文化融合） 智能化（应用云、数据云、服务云） 人力资源业务流程的梳理 任何系统在实施之前，对于业务流程的梳理和优化是必不可少的步骤，人力资源系统亦不例外。百度在2012 年重新打造系统之前，进行了为期三个月的业务流程梳理和职责划分。 第一阶段 | 人力资源内部业务流程梳理 成立项目组，通过对高管、人力资源各部门主管、各业务流程owner、关键节点作业人员等的访谈，业务现状的梳理，整理出as-is业务流程；同时对标人力资源业务成熟度模型，发现问题，找出缺陷，归纳提炼诊断报告，为下阶段的流程优化和系统功能设计奠定基础。 第二阶段 | 与业务部门深入碰撞和to-be 设计 项目组联合人力资源各业务负责人，以及IT 各团队负责人，对标最佳实践，以workshop 的形式，向业务部门呈现人力资源业务流程的规划方案和构思，收集业务部门的反馈和建议，经过多轮碰撞，最终形成to-be 蓝图设计文档。由于方案已经经过人力资源内部的共同商讨，以及IT 前期投入的可行性分析，在逻辑上、科学性和可操作性上已近乎完美，因此来自业务部门的挑战大大减少，更多的要求在于用户体验度和友好性上。 第三阶段 | 汇报与决策 在业务梳理过程中，对流程中的重要节点以及职责交叉区域，进行汇总提炼，给出建议方案，汇报管理层最终决策。例如，“审批链”作为流程中的关键内容，其中梳理的一大原则就是：凡事与“钱”相关的，审批到一定级别；凡事与“钱”无关的，减少审批；真正做到责权利相结合。最终形成“业务线2 级审批、HR 线2 级把控”，并将80% 的业务流程由原先的多层逐级审批缩短为4 级内审批，大大提升工作效率，将管理层从事务审批工作中解放出来。 第四阶段 | 系统开发，快速迭代，越变越“美” 依据to-be 业务蓝图设计，IT 团队形成系统设计文档，集中优势兵力，分成若干小团队，采用敏捷开发、场景化、并行开发，快速迭代，在2012 年HR 战役年里完成了大部分系统的开发与升级，以及数据库的改造。为支撑人力资源“人才、组织、思想”的战略目标奠定了系统与数据平台的坚实基础。 第五阶段 | 全员宣贯 变更宣传贯穿整个梳理与改造项目。首先在人力资源内部进行宣传和普及，其次组织部门代表、员工代表等进行层层宣贯，并辅以三折页、宣传视频等，帮助全体员工熟悉新流程，并收集反馈，不断优化改善系统，提高用户体验。 基于人力资源信息系统的数据应用 百度的数据应用可分为两部分：70% 为结合当前业务现状和需求所做的数据分析，30% 为基于数据预测所做的超前规划。 例1 ：通过商务智能仪表盘，监控部门内员工人力资源的主要数据（如关键人才比，关键人才离职率，员工离职率趋势等）直观地反映部门人才动态。 例2 ：通过记录员工在企业内部职位变动，绘制个人职业发展路径图，继而集合观察内部人才迁徙和流动状况及流失去向。 例3 ：在数据预警、预测方面，进行大数据的舆情分析，非结构化数据的语义分析，以及离职、高潜人才预测等方面的尝试等等。 百度人力资源信息化的建议和启示 e-HR 在“互联网 ”时代做“减法”。人力资源信息化是一项需要投入大量时间、精力和资源的大工程，许多公司往往希望系统能够实现越多模块和功能越好，于是将有限的资源分散投入，使得最终每个模块的成果都不理想。与其如此，不如有所聚焦有所侧重，了解企业管理层目前最关注的问题，找出痛点，排出优先级，继而集中资源投入其中，解决实际问题。 助力员工服务，提升用户体验。聚焦高管、经理、员工、HR 不同的诉求，场景化、平台化，快速迭代系统，并加强移动端的建设，让员工在工作、学习、生活方面随时随地连接HR 的服务，实现“小温馨，大体验”。 来源：智享会《中国人力资源信息化管理调研报告》 |
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