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【文章说明】 为了普及教练知识，同时也为了让大家正确的应用教练技术在管理以及领导力开发中得到很好的应用，本公众号将陆续退出《教练型领导力/教练技术：--优化自己与启发他人的智慧》系列文章，每周发布2-3篇。 如果您对本系列文章感兴趣，欢迎关注“悟从中来”公众号。 【本篇正文】 在上一篇文章中，我们提到，今天的管理者面临着三个挑战，分别是： 挑战一：互联网背景下所带来的管理挑战 挑战二：高知型员工所带来的管理挑战 挑战三：管理者自身成长的限制所带来的挑战 面对这些变化，管理者将如何实现自救，帮助我们更好的适应时代变化，因势利导，顺势而为呢？ 从管控型管理者走向关系型教练者，是未来的一种必然的趋势。
而关系型教练者采用的管理模式更多是一种双向互动的、以信任为基础的、以平等和坦诚为前提的、关注他人的、以目标为导向而非以解决问题为导向的互动模式。这种管理模式其本质为“人性本善”而非“人性本恶”的。同样，在目前，它已经成为了一种潮流和趋势。 我本人是国家劳动和社会保障部首批颁发的企业管理教练，在国内，也是中华人民共和国国家版权局审核通过并颁发证书的自主版权课程《教练技术/教练型领导力：优化自己与启发他人的智慧》的所有者，所谓管理教练，我给出的定义是这样的： 所谓教练，就是通过当事人的演绎，通过有效的互动与对话，帮助当事人理清问题，并且把问题转换成目标，对目标进行检测，转变成可行动、可达成的目标。再应有一些技术施加影响，让当事人产生行动。这个过程中，教练关注的重点不再是内容，而是当事人的目标达成、感受以及教练程序管理；当事人在这个过程中对问题的理解得到了拓展，并需要对问题的结果承担责任，他的能力也不断的得到了拓展，这是双赢。 如何能够成为一名管理教练，实现从传统的管控型管理走向教练型引领，我们需要具备一些条件： 第一：你的内在系统是如何运转的 如果你渴望成为一名管理教练，首先你的内在系统的运转是非常重要的。你是如何看待这个世界的，你是如何看待问题的，你是如何看待责任的，你是如何看待输赢关系的，这些内在的系统运转法则往往决定了你能否成为一名合格的管理教练。 你可以去观察你身边成功和优秀的管理者，也许他们并不知道什么叫管理教练，但他们却一直在用教练的思维在优化自己，从而提升了自己引领他人的能力。因此，从这个角度而言：每个人都可以通过开发，让自己成为一名优秀的管理教练，同时坦言之：你的价值法则往往决定了你在成为一名合格的管理教练的路上，所遇到的挑战是不同的。如果一个人的人生法则和信条更加接近于教练的世界，那么毫无疑问，他所遇到的挑战将更小；反之，则更大。
第二，你是如何定义和认知问题的 管理教练会改变对员工问题的理解，他更相信员工之所以提交问题给到我们，并不是基于管理者本人的追随、认可，而是我们所身处的位置；同时，教练型管理则更加能够中立客观的看待员工提交给我们问题的动机，他相信：员工给到我们问题的时候，可能存在如下三个动机： 1、他知道解决方案，只是他不敢承担作出决定的后果，简言之：转移责任。同时，他想为自己争取更多的休息时间。因为在你接过问题并为之思考的时间里，你的员工可以放下这个问题去休息了。 2、有时候员工给你问题是因为基于他的能力，他真的不知道该怎么做，同时，他是具备解决该项问题的能力的，他想得到的是你的辅导，而不是要你做保姆也不是做裁判。 3、请示工作，这种情况的表现往往是问题握在他手里，同时解决方案所需要的资源不在他的权限，他需要做“代理人”的身份来请求你的决定。
作为管理教练，我们深信一点：每一个问题的背后都有若干个目标存在。所以，教练技术的核心是如何把员工的问题转化为他立即马上产生行动的目标。所以作为管理教练，我们必须拥有敏锐的嗅觉，需要不断的把问题向目标去转化。当然这个目标不是终点，终点是让他产生行动、达到目标、获取结果的能力。在这个过程中，问题得到了圆满的解决，员工的能力得到了提升。责任得到了不断的担当，意愿变得更高，能力变得更强。
第三：你与他人是如何互动的 作为一名真正的管理教练，我们需要遵循这样的互动框架：
我们相信：没有信任就没有引领；没有引领就没有影响；没有影响就无法改变。因此，信任是构建关系型教练的基础。 其次：构建互动框架 没有框架的沟通是被动的、也是漫无目的的，在信任的基础上，我们需要去设定互动的框架、目标框架、允许框架、行为框架、态度框架、中断/隔离框架等等。这不只是一种意识，更多也是一种能力的训练。 最后：程序的框架 东方人相信经验，西方人相信科学；东方人强调内容，西方人强调程序。作为一名关系型管理教练，我们需要明确的掌握教练的执行程序是什么。 信任框架 互动框架 程序框架共同构成了关系型管理教练的互动模式。 《教练型领导力/教练技术》系列文章（03节）内容提示： 问题篇：问题是什么，我们是如何看待问题的，问题的本质又是什么。 |
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