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为了感谢大家的支持，编写了『绩效导向招聘法PBR入门10讲』，约每周发布一讲，介绍我对于招聘管理的心得，供大家拍砖。
第5讲 【招聘面试，如何兼顾效率和效果？F-B-I面试法之F】
本讲会谈到：1~4讲的回顾-招聘的正确理念、FBI面试法简介、FBI面试法之F等3部分，内容稍长，各位可收藏阅读，请见谅。
【第一部分：回顾-招聘的正确理念】
（1） 招聘本质是什么？
招聘本质：维持『能持续达成团队绩效的能力组合』。我们可以根据其中3个关键字，延伸3个招聘的正确理念：
【关键字1：团队】
你的团队可以是全才，个人应该是专才 【关键字2：绩效】
不能提升团队绩效的招聘，都是耍流氓 【关键字3：能力】
达成短期绩效也许靠运气，持续达成靠能力
（2） 招聘工作如何落地？
把招聘工作落地，需要两个角色完美搭配：
【角色1：招聘制度的管理者】HR部门，确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。 【角色2：招聘制度的执行者】用人部门，用心学习HR部门所设计的招聘制度，并且根据培训内容，执行公司所颁布的招聘制度。
（3） 招聘流程如何设计？
完整的招聘流程设计，应该至少同时考虑2个流程： 
组织大循环的健康，直接制约了部门小循环的优劣。忽略大循环的建设，往往是公司整体绩效不佳的根本原因： 若战略不清晰或是错误，不但招不到优秀的人才，现有精英人也同时流失。 若战略与组织结构不配套，对的人才无法放在对的岗位上，无法发挥应有的能力，组织运作内耗严重。 若战略与个人绩效不挂钩，就算每个人绩效都是100分，公司战略也不一定达成。在这种情况下，我们如何分辨人才的适任与不适任？
【第二部分：FBI面试法简介】
如果招聘管理是一门功夫，招聘理念就是『内在心法』，面试技术则是『外在招数』。
根据上述的心法，结构性面试可以设计为以下3大阶段： （1）初步筛选 Filter（2）传记汇编 Biographize（3）信息确认 Identify
学习FBI面试法，有几个重要基本认知：
小循环中『人才储备』，必须执行落地：
许多用人部门主管都忽略了这个重要工作，甚至错误地认为：人才储备的主要责任在HR身上。等到急着用人的时候，只能从手中寥寥无几的履历，选一个“差不多”的人先顶上职缺。当然，这样的招聘结果，相信很难令你满意。 必须有招聘地图MAP，作为各阶段筛选标准（请看第4讲）。 FBI法，可以是结构面试流程，也可以是面试的原则。实操时，不一定非要按照本讲FBI法严格执行，读者必须根据自己公司的实际情况，灵活运用。 FBI法适用关键岗位的人才招聘，例如：中、高阶管理岗位。
【第三部分：FBI面试法之F】
（1）【Filter第一阶段面试】目的
团队结构面试的成本很高，如果安排泛滥，反而让面试团队疲于奔命，导致面试品质低落、招聘成功率低下。 所以，我们应该从大量候选人中，以1对1远端语音，快速剔除明显不匹配MAP的候选人，以减少实际到团队面试的安排，有效提高面试质量、降低招聘成本。 只有通过本阶段的候选人（高度符合MAP），才能被邀请第二阶段，把珍贵的面试资源，留给最适合的人才（而不是“天才”或“差不多的人才”）
（2）【Filter第一阶段面试】做法
进行面试前，浏览一次MAP，并准备好开场白，包含简单的自我介绍，这是尊重候选人的表现。 即便感觉不好，也要尽量达到15分钟，因为，有些候选人可能属于慢热型。可以适时主动介绍一下公司与本岗位的MAP的M与P，激起对方的兴趣、挑战心。 结束电话前，一定要给对方提问的机会，并且再次表达感谢。
（3）【Filter第一阶段面试】推荐问题与判读
1.你的职业目标是什么？
2.你的工作专长是什么？
3.你不擅长什么工作？你对什么工作最不感兴趣？ 首先，表明希望对方坦诚以对，这是职业经理人的基本素质。 尽量罗列候选人的弱点。 不知道自己缺点的人，通常不会主动检讨自己，可以剔除。 不透露自己缺点的人，后续的面试可能也不会坦诚交流，可以考虑剔除。
4.请给我过去你3位上司的联系方式；若我打电话给他们做你的背景调查时，按1～10分打分，你觉得他们会给你几分？ 不提供联系方式，而无法进行背景调查的候选人，可以剔除。 给自己评10分、9分、8分的候选人，可能较有自信和能力，可以通过。 给自己评6-7分的候选人，通常需要你再挖掘，是谦虚还是没自信。 如果回答6分，背景调查的经验是不到5分，可以考虑剔除。
（4）【Filter第一阶段面试】筛选结果
如果觉得还需要进一步考察，可以考虑剔除。
候选人符合MAP吗？高度符合以上（至少60%），可通过。 我会迫不及待地与他进行第二次面试吗？会，可通过。
请读者谨记： 只有高度符合招聘地图MAP的候选人，才能通过初步筛选 Filter、被邀请进入第二阶段。因为，我们要把珍贵的面试资源，留给最适合的人才，而不是“天才”或“差不多的人才”，以提升招聘的效果与效率。
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