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人力葵花kuihuahr 国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展。 今天小编就给大家 破解这个世纪大难题 因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题。 假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面3方面的考量：
若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team? 如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小；有的时候因名额有限，如果让老员工为了加薪而产生激烈的竞争，可能引起不公平，对企业稳定造成影响，老板只能退而招新人。 从公司的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般公司会倾向于按照110左右来评估。 对公司来说 ，老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是公司垂延欲滴的。 但是事情是相对的，公司对于新人的忍耐也远低于老员工，既然期望值高待遇高，公司就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，所以相对来说离开也是必然的。 对于老员工 ，虽然公司会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。 其实每个老员工心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的公司那里挖来的成本要低啦。 好的公司和差的公司的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意；而后者则像“该来的没来”、“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。 这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。 也许这样的职场故事并不陌生： 一个工作10年的小主管，老板提升他的下属取代他，却把他的职务和薪水降到这位下属之下。他很郁闷，找到老板说，为什么?我可是有10年经验和能力的人。老板回答：你不是有10年的经验和能力，而是很多经验和能力一用就是10年。他自然不愉快，回头跟人事经理说自己想离职。人事经理愉快地就手续了。事实上，老板早就在等着他自己要走人这句话了。 归根到底，很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工，就是职场上的鲶鱼效应。一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志；这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取新员工的加入。 那么在这样没有优势的情况下，老员工要如何“险中求胜”呢？
如果你是一个工程师、程序设计员或研究开发人员等技术型人才，就要突出自己的技术技能；如果你是一个行政部门的职员、部门主管等管理型人才，就要突出自己的人际技能和概念技能，这是职场立足的根本。
晋升就是从原来的基础职位上升到更加重要的职位，工作会随之变得越来越重要，个人对公司的作用也将随之放大。因此，选择晋升的人一定要是一个忠于公司的具有优秀品质的人，要忠诚于上级和下属，具有较强的团队意识。相比初来乍到的空降兵，老员工的优势就显得十分明显，要适时的表达自己是一个效忠公司、并有能力推动公司不断向前发展的人。
很多人认为邀功是不够谦虚的表现，但是职场不是课堂，不是得了一百分切记不要骄傲的学生时代，职场需要邀功来让上司和同事对你刮目相看，从而为自己的晋升之路奠定基础。因此要学习用不过于积极或刻意的方式来“自吹自擂”，这可不是件简单的事情。自己做了很多事情，就要被别人知道。 作为职场老员工，你要用“低调”策略进行自我推销，一旦有机会，每个人都可以用一种间接、自然的方式表彰自己的功劳。让别人知道你工作十分出色，功绩也“蔚为壮观”，若是不习惯自我推销，也可请别人从客观的角度助自己一臂之力。你会发觉，不露痕迹地让人注意到你的才干及成就，比敲锣打鼓地自夸效果更好。
功劳有的时候要争，有的时候要表现，有的时候也要放弃。在作出决定时，要考虑打这场“官司”得花费多少精力。如果你正在准备一次重要的提升，或者证明“所有权”只能使你疲惫不堪，再或者也许还会让你的上级生气，让他们纳闷你为什么不能用这个时间来做点更有意义的事情，那么在这种情形下，你的退出也许才是明智之选。 来源：FESCOAdecco |
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