随着学习技术的快速变化,人才管理者面临着新的挑战,而过时的工作流程、工具和技能,则阻碍着问题的顺利解决。在培训和绩效支持解决方案缺乏的情况下,人才管理者需要考虑投资新的学习技术,其中,制定未来的学习技术战略是最重要的一环。 来源 | 《培训》杂志9月刊 我们发现企业里常出现这样的情形,人才发展部门花费了大量时间和精力来重新制定学习发展战略,却很少在公司中宣贯,原因在于很难保证学习技术战略的持续有用性和相关性。人才管理者可以考虑以下4个简单、实用的步骤,来确保学习技术战略的长期有效。 人才管理者在规划战略之初,可以召集所有利益相关者开一次战略会议。讨论的焦点包括:“我们现在哪里?未来要去哪里?希望实现愿景是什么?”并重点解决6个问题:
会议期间,要考虑所有利益相关者提供的信息,包括他们是如何描述愿景和目标?最重要的计划是什么?与你的想法一致吗?你能识别出明显的技术挑战和障碍吗?综合这些信息,以便指导后续的行动。 在分析现状过程中,人才管理者应创建一个明确的图景,包括自身已经具备的优势以及差距,并围绕标准、流程、团队成员角色、技术基础设施等要素展开评估。
在分析现状环节,人才管理者将能找到很多可改进之处,可以围绕人、流程和工具三者来搭建行动计划的框架。
在回顾和完善学习技术战略时,要客观地评价取得了哪些进展,还有哪些亟待解决的差距。人才管理者可以在最后的战略确定会议上,听取利益相关人的反馈。 |
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