李兆富：绩效管理之OKR为何成为热点OKR伴随着谷歌的应用，在国内也热炒了一段时间了。噱头非常吸引人，就是：为啥你的绩效管理没有搞好呢？因为你没有使用OKR。 从群体心理学的角度，这种宣传，引发企业管理者对于绩效管理的重视，没有任何问题。但是作为专业的HR人士，如果这么认为，不但显示了我们的盲从，也昭示了我们在绩效管理上认知的低境界。 为何这样说，源于前几天的一位企业HR找兆富老师咨询，大致的意思是：企业规模不打，企业老板要做绩效，于是乎，作为专业HR将企业内的岗位分为几类，哪些类的员工用PBC，哪些类的员工用OKR，哪些内的员工用MBO。并以此来询问，可行否？ 说句实话，不好回答。因为，我不知道该企业为啥要做绩效管理。 回归正题，今天重点讲讲OKR。70年代，英特尔公司创造了OKR，亦即：目标（objective）一般为五个，每个目标有3-4个关键成果（key result）。至于理念，这里不去多讲，相信大家会在互联网上找到非常多的介绍。 兆富老师在此有一问：为何英特尔公司会创造出OKR？其实原因非常简单，因为目标管理到了岗位上，相对来将比较粗放，那么对目标进行细分，形成关键成果。大家以为然否？ 但为何在业界会借助谷歌将OKR热炒呢？这是一个经营问题。 第一，企业老板普遍对自己企业的绩效不满意，而这种不满意就落实到了HR的责任上。第二，HR普遍承担不了这个责任，必须要找外因以摆脱自己的责任。第三，业界需要企业HR的支撑（各种企业开支），必须帮助HR找到这个外因。 于是乎，OKR应运而出，既摆脱了HR的责任，也帮助业界各种公司赚个盆满钵满，还把老板的要求给向后推迟了，满足了各类人的利益诉求，不火才怪。 但是，兆富老师在这里还要非常郑重的提醒企业HR：工具的轮换，永远解决不了意图的不到位。管理没有灵丹妙药，作为企业的HR，还是塌下心来，积极主动地做点儿有意义的事儿（许三多语），这个比较靠谱。 兆富老师，卓越的绩效薪酬专家，【内容前沿】、【实战操作】、【注重实效】。更多内容，敬请关注道民顾问微信公众号：taoismin。 |
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