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昨天和大家一起学习了不同级别护理人员的配置，可以看做是衡量人员结构静态的指标，但是一个部门内的人员总是在变化与流动的，人员的流动就会影响到护理队伍的稳定性，进而影响到护理结局，因此监测护理人力资源的流动状况必不可少，今天和大家一起学习下另一个结构性指标——离职率。 表示在一定统计周期内，某医疗机构中护士离职人数与累计在职护士总数（统计周期末护士在职人数与统计周期内护士离职人数之和）的比率，是反映医疗机构内护理人员异动性和稳定性的重要指标。 指标公式： 指 国家护理质量数据平台需要上报的数据 * 职称离职情况：包含护士离职人数、护师离职人数、主管护师离职人数、副主任护师离职人数、主任护师离职人数、离职总人数。 * 学历离职情况：中专离职人数、大专离职人数、本科离职人数、硕士离职人数、博士离职人数、离职总人数。 * 工作年限离职情况：＜1年资离职人数、1≤y<>年资离职人数、2≤y<>年资离职人数、5≤y<>年资离职人数、≥10年资离职人数、离职总人数。 * 包括不同层级护士配置涉及的上报指标，见昨天图文，这里不再赘述。 数据采集时的注意事项 离职涵盖范围：离职分为自愿离职、非自愿离职。自愿离职指自行辞职，非自愿离职指组织解聘或被迫离职，还有其他原因导致医疗机构同护士解除合同等。 院内岗位调整：以护士执业注册为界定标准，未终止注册，则不计入离职。 特殊情况：离、退休人员不计入离职范围。 数据采集时职称、学历、工作年限离职情况的总人数要一致，否则说明数据采集有误。 指标的意义 护士离职率是用于衡量组织内部护士人力资源流动状况的一个重要指标。通过监测医疗机构或护理单元内护士的离职率，了解护士离职现状，并将现状与本院常态、及其它他同级医疗机构护士离职现状进行比较，针对异常情况，对护士离职原因、由于离职造成的护士数量与结构变化，及由于护士离职对护理质量造成的影响进行分析，为管理者制定人员招聘和培训计划，改善管理策略等方面提供依据。 护士离职率过高会产生如下影响： * 护士离职率过高造成医院护士人数绝对值减少，增加留任护士工作量。 * 如果离职率长期保持较高的水平，会加剧护理队伍的不稳定。 * 招聘与培训新进人员，会提升医院的人力成本。 n 护士离职与患者护理结局密切相关，离职率过高特别是护理骨干人才的流失会对护理质量造成直接影响，进而影响患者健康结局。 指标的实际应用 * 在指标的实际应用当中，我们要辩证地看待护士离职，有研究显示，低水平的离职率（不超过3.2%）与离职率为0的科室相比，患者跌倒发生率更低。 * 控制护士离职率，并不是简单的把离职率降到最低，也不是留住所有的人。一个稳定的、优秀的护理人才队伍，应该是留住A类护士，培训B类护士，争取C类护士，淘汰D类护士。 * 通过监测不同时间段、岗位、学历、工作年限护士的离职情况，了解医院或护理单元护士数量和结构的比例变动，统计护士的空缺情况。在院内进行动态调配，在一定程度上填补离职岗位空缺，根据护士空缺现状制定招聘计划，进行人员招聘，补充护士人力。 针对医院的护理管理者，给出如下建议：  # 探索本院离职率的合理范围并将离职率控制在适当的水平。 # 分析离职率时，可以将离职人群分类，针对不同类别护士离职，采取相应的应对策略。 # 深入分析离职原因，非自愿离职原因比较清晰，所以管理者应注重对自愿离职的原因分析。 # 关注护士离职行为的同时，还要重视在职护士的离职意愿。离职意愿是一种行为倾向，它能导致离职行为的发生。管理者应提前干预，对前置反馈控制护士离职具有重要意义。 （编者：吴志军） 参考文献： 《护理敏感治理浪指标实用手册（2016版）》 专家解读视频【点击观看专家解读视频】 国家护理质量数据平台 精彩内容推荐： 中卫护研院官网----在线培训专区也有敏感质量指标编写小组的敏感指标解读的在线课程。欢迎扫码观看！ 温馨提示 微信平台上所有资信、视频及PPT资料均可到中卫护研院官方网站上获取：www.zwini.org  中卫护研院官网近期推出《打开科学管理之门 护理管理中的统计学》这门课程。课程组建了专业的师资团队，将统计知识与护理临床实践工作紧密结合，讲述如何在管理中活用统计，提升管理效能。 学不是目的，要学以致用！会用才是王道。 |
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