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1、大部分空降兵的死亡其实是在还没有进入企业前就注定了，因为没有了解透彻要空降的这家企业究竟是什么样的，老板的价值观和对工作思路的看法和你是不是基本一致还是冲突很大；老板要你去做的事情是否是你能力范围内还是根本不是你能搞定的；老板是否同意授予你足够的权限去做事还是含含糊糊说先做起来。
2、做培训，内容设计最好虚实/道理术结合，面对基中层，三分道理七分术，面对高层，七分道理三分术，不能完全或道理或术，师者应既传道又授业，这样内容的逻辑脉络才完整。培训目的一是为了应用，学了没法应用就不接地气；二是知其然也知其所以然，知其然只是熟练工，知其所以然才能促进纵向的提升成长。
3、有HR同行认为企业文化管理离自己很遥远，其实企业文化既高屋建瓴，也脚踏实地，存在体现于日常具体工作中。企业文化就是企业战略和价值观，指导人力资源管理该做什么，朝哪种风格做。想一想为什么你公司迟到要扣钱他公司全勤奖励她公司根本就不考勤？在制度和行为后面，企业文化这根线无处不在。做企业文化就是定战略、理价值观、建制度、管行为，然后不断在工作中固化于员工内心。
4、若干年前我师傅告诉我，在企业里，最重要的是跟着大老板，最怕跟着二三老板，因为1、大老板才是企业的舵手，你不知道二三老板和大老板的思路是不是一致，如果不一致，你听谁的？2、大老板永远在那里，而二三老板随时可能走人，走了之后，你怎么办？重新让一个新的二三老板认可你？我深以为然。
5、被认为性格内向的人大部分其实不是真内向，而可能是思想更为深刻，他们有“语言洁癖”，不愿意在人群里一起说一些“无趣”“肤浅”的话，他们言贵，却偶尔不鸣则已一鸣惊人，他们有属于自己的健谈领域和团体。企业里需要内向之人，他们更适合思考和研究，同时要帮助内向的人更好的工作方向感和合作性。内向的人也能做面对大众的工作，如营销、管理，相对于外向的人来说，他们展现出来的会让对方觉得更加可靠和深刻。
6、企业人力资源管理工作，还可以从两个维度去看和落地，一个是从人的维度，从人员选育用留条线，从员工招聘到培训到新员工到老员工到职业开发到人才保留到离职等等，一个是从事的维度，是真正进入到业务具体的情况中去，发现问题，提供人力资源的解决方案。这两个维度既相对独立又实际交叉。
7、某HR友要换工作，问我的意见，我说：有三点建议供你参考，1、这家企业规模大小无所谓，外企民企也没关系，要紧的是在往上走，发展良好；2、不能太轻松，要有事做，浪费时间就是浪费职业生命；3、公司对你这块工作要有要求、有规划、有目标，这样可能你会有压力，但进步和成长也跟随而来。
8、企业里有两种管理人员，专业能力都很强，一种像关羽，对下属体恤，对同僚却高傲无视，认为老板第一我第二，因此人际关系搞不好，工作中得不到同僚的支持和协作，做不好甚至被人看笑话；另一种像张飞，对同僚颇为尊重，但对下属却苛刻粗暴，团队靠威权管理，离心离德，顺风时还好，逆境时就容易崩溃。
9、企业要有点黑社会文化，听起来好像很暴力，不过多少有些道理：1、黑社会有领袖有信仰，中国的企业尤其需要这些，不然就是一盘散沙；2、黑社会执行力强，指哪打哪，也不用开会记笔记，写会议纪要，直接指令下去，马上行动；3、黑社会讲义气，性格简单反而少了自私自利，团队合作性好。
10、人力资源三大支柱体系并不是什么新东西，而是根据一个维度把人力资源要做的工作分为三类，一类叫呼叫服务中心，做的是日常操作事务类工作；二类叫政策专家中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系等；三类叫HRBP，业务伙伴，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者，三上承二下启一。 这三类工作其实每一个企业的人力资源都在做，只不过常常是混合在一起，没有分的那么清晰，同时，拿一个比喻来说，公司和员工就像孩子，第一类工作是保姆，第二类工作是爸爸，第三类工作是妈妈，爸爸负责出大方案规划孩子培养，妈妈负责了解孩子需要贴近照顾孩子，保姆负责干具体的脏活累活。
11、企业的核心是找对人，先人后事，经营模式管理机制都是建立在此之上，人不对，最好的商业模式管理机制都会被搞砸，这就是母猪不会上树以及稻盛说的哲学在前阿米巴模式在后。文化意愿能力完全找对人很难，78分满足就可大胆使用并不断培养；56分满足可观察着用，培育不起来就换人，5分以下的则坚决不用。
12、企业里面混日子的人主要有四种表现：1、责任感差，工作做到哪里算哪里，没有对完成目标的使命感和责任心；2、权力欲望低，不会勇于任事，没有想法，安全第一，有事领导顶着；3、利益计较且只顾眼前，加钱喜欢，承担风险则不愿，最好钱多活少压力小；4、能力偏弱，停滞不前，还不愿意提升。
【作者简介】 HRD俞波，浙江和仁科技股份有限公司人力资源总监。这是我分享的一些工作经验，还希望各位多多交流，评论互动下自己的想法。 另，我的视频课程本周在三茅网上线了，讲沟通管理的，需要的话请点： |
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