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当前，在坚持全面从严治党、践行“四种形态”的新形势下，诫勉谈话作为第一种形态常用手段，纪检监察机关如何正确运用诫勉谈话，缺乏一个规范的“国标”，造成各级纪检监察机关在使用诫勉谈话时存在一些不规范、不科学、不严肃的问题。 一是从适用范围看，不够全面具体。《暂行办法》第三条规定：党员领导干部有不能严格遵守党的政治纪律、贯彻落实党的路线方针政策和上级党组织决议、决定以及工作部署不力等7种情况的，应当对其进行诫勉谈话。《实施细则》规定：在遵守党的政治纪律、组织纪律不够严格等13种情况，虽不构成违纪但造成不良影响的，或者虽构成违纪但根据有关规定免予党纪政纪处分的，应当对其进行诫勉。从诫勉谈话使用的条件看，《暂行办法》规定的使用诫勉谈话的7种情形显然已不适应当前党风廉政建设的要求；“党员领导干部有下列情况之一的，应当对其进行诫勉谈话”法规用语相当不够严密，因为具有某种情形是否采用诫勉谈话还要根据其违纪的轻重程度而定，可能不予以诫勉谈话，也可能给予纪律处分。实际上，诫勉谈话只是适用于“虽不构成违纪但造成不良影响的，或者虽构成违纪但根据有关规定免予党纪政纪处分的”情形。 二是从使用程序看，不够规范科学。《暂行办法》第四条规定：诫勉谈话时，应当向谈话对象说明谈话原因，认真听取其对有关问题的解释和说明，指出需要注意的问题，并要求其提出改正措施。《实施细则》第十九条规定：受到诫勉的领导干部，取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格，六个月内不得提拔或者重用。按《实施细则》规定，诫勉谈话已相当于“准处分”。我们知道，党员干部违纪处理有一套严格的程序，但《暂行办法》并没有对诫勉谈话程序作出明确规范。违纪实事是否要进行调查、错误事实是否要与本人见面、给予诫勉谈话是否需要作出决定的机关（部门）集体研究决定等等，都没有明确的规定。这可能会给使用诫勉谈话的机关或者部门产生随意性，出现应当给予诫勉谈话的而没有使用，不应当给予诫勉谈话的反而使用了。实际工作中确实存在这样的现象：错误事实没有经过严格的调查，错误事实未同诫勉对象见面，也没征求诫勉对象的意见，致使被诫勉谈话人员产生抵触甚至不服，达不到应用的教育效果。 三是从谈话对象看，不够严肃慎重。《实施细则》第十六条规定：在采用诫勉谈话时，应当根据诫勉对象的职务层次和具体岗位确定适当的谈话人，并且明确了什么样的被诫勉谈话对象由什么样的领导来谈。但《暂行办法》并没有这样的明确规定。在实际操作中，有些纪检监察机关随便指定谈话人，出现了谈话人与诫勉对象是同一级别，甚至级别低于诫勉对象，致使谈话失去了严肃性。 四是从谈话方式看，不够细致严谨。诫勉谈话要根据诫勉对象存在的主要问题，做到谈话前充分准备、谈话时主旨明确、谈话后跟踪问效。在进行诫勉谈话时，谈话人应当实事求是地向诫勉对象说明诫勉的事由，提出有针对性的要求，确保诫勉对象心服口服，受到深刻教育。但实际工作中，有的谈话前没有认真分析研判诫勉对象可能提出的异议而做好应对，造成谈话被动；有的在谈话时不注意方式方法，给人一种居高临下、盛气凌人的感觉，引起诫勉对象的逆反心理，甚至发生争执；有些谈话人畏首畏尾、怕得罪人，不敢“亮刀子”较真碰硬；有的泛泛而谈、蜻蜓点水、浮于表面，奉行“你好我好大家好”的错误思想，触及不了诫勉对象的灵魂；有的提出的诫勉要求不具体，整改措施、整改期限以及整改目标不明确。这些问题，都应当予以明确要求。 五是从谈话效果看，不够管用有效。《实施细则》第二十条规定：诫勉六个月后，组织人事部门应当采取适当方式，对诫勉对象的改正情况进行了解；对于没有改正或者改正不明显的，根据情节轻重，给予调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等组织处理。《暂行办法》第十条规定：党员领导干部的诫勉谈话记录(需经本人核实)，由进行诫勉谈话的机关或者部门留存。纪检监察机关实行诫勉谈话之后，对后续工作采取什么措施并没有明确规定。比如，诫勉谈话材料是否送达组织人事部门、如何送达、结果如何运用。再如，六个月影响期间再次违纪应当给予诫勉谈话的，可否参照《纪律处分条例》合并原则处理，等等。 针对发现的以上问题，我们认为，应当根据党风廉政建设形势发展变化，及时修订《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》，不能一“暂”便是11年，使诫勉谈话真正成为第一种形态的有效手段，确保诫勉谈话程序规范、科学管用、严肃慎重、效果明显，真正使之成为挺在纪律前面的一道“戒尺”。 明确适用范围，重视使用情形。严格按照《中国共产党党内监督条例（试行）》和中央纪委、中组部《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》等规定的要求明确诫勉谈话适用的范围，不曲解、不滥用，坚决防止诫勉谈话成为“抓大放小”或者“抓小放大”的障眼法。诫勉谈话的根本性质是一次警诫性谈话。在适用人群上，是针对发现有轻微违纪违规行为或群众有反映、尚不够纪律处分的党员领导干部。在使用情形上应包含以下内容：一是政治意识、大局意识、服务意识不强，组织纪律较为松散的;二是作风不够民主，班子不够团结，影响工作推进的;三是履行职责不到位，推诿扯皮，工作成效不明显的;四是在执行政策以及改革创新、工作中出现失误和偏差;五是勤政廉政方面存在可能酿成违纪的苗头性问题，群众反映较多，造成不良影响的;六是因道德品质或生活作风等方面，群众有反响且造成不良影响的;七是对群众反映举报问题，经调查难以落实的;八是其他需要实施诫勉谈话的情形。只有明确使用情形，才能让诫勉谈话成为“抓早抓小”的及时雨；成为破纪违法之前的“重典猛药”；成为“手术刀”式执纪审查的先头部队，完成一次次“精确打击”。 规范程序要求，紧扣操作流程。在诫勉谈话的操作程序上，“借用”违纪案件办理流程，严格按照谈话审批、错误事实见面、谈话记录、整理存档、通报所在党委（党组）和组织人事部门等规范步骤，“小题大做”突显诫勉谈话的严肃性和约束性，让惩戒意味更浓。在谈话方式上，诫勉谈话可单独谈话，也可集体谈话。为体现诫勉谈话的严肃性，对于党委（党组）主要负责人，一般应由上一级党委（党组）书记或上一级纪委书记来谈；对于党委（党组）领导班子其他成员，一般应由上一级纪委书记来谈；对于单位所属机构主要负责人，一般应由本单位党委（党组）书记或本单位纪委书记（纪检组长）来谈；对于单位其他人员，一般应由上一级纪检监察机关确定适当的谈话人。在谈话程序上，由问题线索初核人员填写《诫勉谈话审批表》、提交诫勉谈话提纲，按程序逐级报纪检监察机关分管领导、主要领导审批后，向诫勉谈话对象及其所在单位下发《诫勉谈话通知书》，告知谈话时间、地点。具体应分八个步骤实施：一是谈话人向诫勉对象说明谈话原因，指出存在的问题，提出谈话要求;二是诫勉对象实事求是作出解释、说明或自我检查，必要时提供有关材料;三是谈话人根据诫勉对象陈述提出具体要求，指出需要纠正改正的问题，借用案件办理中“错误事实见面”的程序要求，以书面形式确认错误;四是诫勉对象表明自己的态度，对存在问题提出整改措施、严守纪律作出承诺;五是谈话中发现诫勉对象存在严重错误，需要进一步调查核实，或诫勉对象拒不接受批评教育的，由谈话人向作出诫勉谈话决定的纪检监察机关主要领导汇报后作进一步调查处理;六是工作人员对诫勉要求、诫勉对象的说明及表态等作书面记录，经本人核对并签名;七是诫勉谈话记录和有关材料存入党员干部档案，并将谈话情况向组织人事部门通报;八是其他干部诫勉谈话情况向相关单位、组织人事部门通报。针对每个环节的操作应按照办理违纪案件的高标准来要求，对谈话人员的配置、谈话地点的选择、谈话的文本记录格式等，应作出明确规定。 严明纪律规定，保障合法权利。在诫勉谈话的实际操作中，要充分认识到诫勉谈话所具有的涉密、涉隐性质和与之相随的办案风险，对于谈话人的纪律约束和诫勉对象的权利保障均需考虑。在谈话过程中，需明确谈话人要认真听取诫勉对象的陈述和意见，对诫勉对象提出的正当要求和正确意见，应予以采纳;坚持实事求是原则，摆事实、讲道理，以理服人，不徇私情;谈话内容要严格保密，对失密、泄密者，按照有关规定处理;遵守相关程序规定，不得利用谈话谋取个人利益或者对诫勉对象进行打击报复。要求诫勉对象必须自觉接受谈话，不得借故推诿、拖延;对所谈内容必须如实作出解释和说明，不得隐瞒、编造、歪曲事实和回避问题;不得事后追查或者打击报复谈话人、信访举报人等。对违反者，给予组织处理或纪律处分。只有充分考虑到诫勉谈话双方的对立立场，给予相应权利保障与行为约束，才能体现纪律审查机关的公正严明，达到最终的诫勉目的。 加强结果运用，防止流于形式。在诫勉谈话结束后，对谈话对象是否查找到问题根源、是否有醒悟悔改认识、是否手写签名等内容进行审查，并将诫勉谈话材料归入个人档案。将谈话情况根据干部管理权限通报所在单位党委（党组）和组织人事部门，并与干部使用、考核相结合。明确受到诫勉的领导干部，取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格，6个月内不得提拔或者重用;受到诫勉的其他干部，当年不得参加评优评先，6个月内不得提拔使用，是后备干部的建议取消后备干部资格。诫勉期满后，对诫勉对象存在问题的改正情况进行了解。对于没有改正或者改正不明显的，根据情节轻重，给予延长诫勉期。对延长诫勉期满后仍不整改的给予组织处理或纪律处分。对于诫勉谈话后再次发现违纪问题的情况立案从重处分，强化诫勉谈话的结果运用。 通过以上探索和实践，武当山纪委2016年诫勉谈话17人，其中正科级7人、副科级3人、村组干部5人。武当山纪委践行“四种形态”，利用诫勉谈话的临界预警功能，对党员干部纪律作风建设起到了积极促进作用。 |
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