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作者：大山 阿里巴巴原组织发展专家，阿里文化布道者 本文为作者原创，如需转载请在公众号留言。 最近我去了梦想小镇，有机会观摩了天机老师的三板斧。这主要是面向创业团队。所有人被分成了四个小组，每个小组七八个人，是一个真实的团队，也面临真实的问题。在课程结束的时候也会真的开掉一个人。 三板斧走出阿里，在外部广为人知，与天机老师的推广有着必然的联系。天机老师也做了一些创新，让外部的中小企业有机会体验到阿里的管理行动学习。外面关于三板斧的文章也有很多，什么样的说法都有，我想写点儿东西，给大家介绍一下三板斧的由来，以及阿里管理培训的演变过程。 阿里每年在管理者的培养上都会投入很大的财力、物力、人力。 在三板斧之前，阿里的管理培训是从2000年底开始的，最早的三个管理培养体系AMSP、AMDP 、ALDP也是与外部的培训机构合作开发的，马云亲自上课。后面每年都会对课程做一些优化，也会开发一些新的课程。不同的课程体系有不同的命名，比如侠客行、赛金花、飞雁班等。有些课程是内部开发，也会采购一些外部的课程，通常高阶的课程以外部采购为主，基层的管理课程以内部开发为主。曾经对标过十几年的管理培养体系，都是比较传统的方式，变化不大。三板斧算是其中比较独特的。 追溯起来，三板斧应该源于2010年5月份的人才盘点。 马云说过阿里一年有两件特别重要的事情，无论多忙他都会推掉其他事务全程参与，一个是4、5月份的人才盘点（Talent Review），一个是10月、11月的战略盘点（Strategy Review）。 2010年的人才盘点做的特别辛苦。马云他们闭关了好几天，先听取各子公司、BU的盘点汇报，然后进行讨论，发现了组织的很多问题。在阿里集团上市前后，引进了很多高层管理者，开阔了阿里人的眼界，也冲击着阿里的文化。人才盘点以后，马上召开了组织部（包含资深总监及以上集团高层管理者）大会。在会上马云明确提出阿里各层管理者的能力要求，还举了一个例子，这三个招式，就像程咬金的三板斧，虽然套路不深，但非常实用。每个层面的管理者分别掌握三个基本功，反复练习，反复应用。一线管理者的三板斧有明确的指示：Hire &Fire 、Team Building、 Get Result。而其他两层的管理者能力要求并没有明确提出来，是后面总结提炼的。 三板斧的课程开发需求落在湖畔学院。这里给大家澄清一下，湖畔学院和湖畔大学是两个完全不同的组织。湖畔学院是阿里内部管理者培养与发展的部门，隶属于集团HR团队；湖畔大学是马云和一些国内知名的企业家朋友合办的一个提升企业家领导力的机构，隶属于马云。一个对内，一个对外。 接到需求后，湖畔学院的管理培训团队进行课程开发。最开始是三门课，我负责Hire& Fire，孙鉴负责 Team Building，晓佳负责Get Result。集团HR的大咖陆凯薇、王民明、万菁三位老师参与指导，后来对课程做了整合，设计成一套四天三晚的体验式课程。 当时彭蕾刚接管支付宝，兼任集团的CPO，因此先在支付宝做试点。连开了两个班，因为和传统的培训方式有较大的不同，学员反馈很不错。当然，这个过程当中投入也很大。无论是讲师，还是嘉宾，阵容豪华。讲师和嘉宾均是集团组织部的高管，像是滴滴的天使投资人王刚。 后来集团湖畔学院又设计了高层管理者的三板斧：定战略、造土壤、断事用人。准确讲是澄清高层管理者的能力要求，但没有开发具体的课程，在风清扬的班里，以超咖们的分享为主。 在集团湖畔学院开发腿部三板斧课程的同时，B2B的培训团队，李贤、周智、黄莺在邓康明的指导下开发了腰部三板斧：揪头发、照镜子、闻味道，作为百乐门的系列课程。讲师阵容也很豪华：蒋芳、俞朝翎闻味道，彭翼捷揪头发，干嘉伟、吴敏芝给大家照镜子。这些大咖把自己多年沉淀的经验分享给中层的管理者。后来天机老师在阿里学院结合了腿部三板斧的形式和腰部三板斧的内容，设计开发了针对商家客户的管理三板斧。 三板斧在阿里的广泛传播，孙鉴功不可没。2010年在支付宝实施两期三板斧之后，湖畔学院的开发小组撤出了支付宝，继续开发其他课程，包括后面大家听到的共创会、组织诊断等，孙鉴则留在了支付宝，对三板斧做课程优化和实施。后来她转岗到天猫以后继续实施三板斧。三板斧的课程经过几年的沉淀和优化，已经成为基层、以及部分中层管理者的必备课程，也是阿里最知名的课程之一。无论是好评还是批评，上过课的学员无不印象深刻。 后来还发展出来业务三板斧、战略三板斧等场景。管理三板斧是以培养管理能力为主，三个管理基本技能通过实践的方式得以学习和掌握；而业务三板斧主要是围绕实际的业务问题，通过场景的搭建去解决业务问题。  下面给大家介绍一下三板斧。 三板斧是什么？ 三板斧是阿里巴巴用于提升管理能力的体验式培训课程，是一种行动学习的方式。通过实战的场景设计，提升管理者或业务骨干的能力，在体验中得到强化。 在三板斧的课程中有两条线，一条线是真实的业务场景，在集中的时间内进行探讨并解决实际问题；一条线是浓缩的管理场景，把平时的管理动作带到课程中，通过呈现、反馈、觉察、反思，提升管理者的管理能力和管理意识。 2 为什么三板斧？ 管理能力提升对任何一家公司都是当务之急。业务发展太快，管理跟不上；业务发展太慢，管理挑战更大。传统的管理培训已经无法满足需要，无论是讲授式、案例讨论式、情景模拟式的培训方式，都很难让学员投入。而三板斧的课程是在解决实际问题的过程中，提升管理者最需要的管理能力，无论是过程体验还是学习效果都远胜过传统的培训。 3 怎么做三板斧？ 首先，标准的三板斧课程是四天三晚，后来精简为三天三晚。 内容包括项目的确认、学员项目推动、项目汇报、管理动作、嘉宾点评、讲师分享、考试、项目评审等环节。 通过流程的设计，把这些环节贯穿到四天三晚的课程当中。通过主持人、嘉宾、讲师等几个关键角色带动和影响学员参与和学习，最终掌握管理技能，提升管理意识。
4 怎么做好三板斧？ （1）管理场景和管理能力的梳理和提炼 要先提炼自己公司管理者最重要的管理能力。阿里的管理能力要求不一定适用所有的企业，比如在阿里，Hire是管理者的重要场景，而且问题突出，提升hire能力很关键，但对于有的企业来说，激励可能是最核心的能力要求，那么管理三板斧的课程，要针对激励能力来设计。 （2）CEO的重视和参与 自上而下的人才培养，尤其是下属的培养是CEO的本职工作，所以这么重要的事情不能甩手给HR，必须要亲自参与。能全程陪同最好，不能全程，那么开场、中间、结尾都要在。 （3）关键角色各司其职
（4）学员必须全程参与 超过两个小时以上的离场，最好不参加。 （5）是实战不是模拟 原则清晰，坚持到底，丑话当先。  管理者的培养不是一蹴而就的事儿，不可能通过一个培训解决所有管理问题。阿里除了三板斧，还有很多其他的课程、工作坊、沙龙、分享、走访等形式，提升和培养管理能力。三板斧是一个相对比较重的方式，投入越大，收获越大。管理者要把真实业务场景浓缩在四天里集中爆发，对学员整个人的生理和心理，都是一个极大的挑战。当然在这种高强度高压力的状况下，更能够激发人的，内心的驱动力。 到底三板斧如何？只有真正体验过的人最有感觉。 打造铁军——管理三板斧 梁木咨询 传统的培训形式已经不能满足人才的学习需求，填鸭式甚至案例讨论的形式都不能帮助学员提升，阿里训练管理者有一套自己独特的方法，其中最为引人注目的就是管理三板斧。通过实战的训练，暴露管理者的问题，通过嘉宾犀利的点评和分享，针对性的提升管理心态和管理能力。  课程对象 150人以上的企业HRD 、HRBP、TD  课程目标 掌握三板斧的课程设计与实施流程， 提升管理培训的效果。  课程大纲
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