|
今天接着分享聂辉华老师在《跟西游记学创业》一书的精彩论述。主要是比较主观绩效评估（SPE）和客观绩效评估（OPE）。以下为书摘。 主观绩效评价虽然是对一些关键指标进行主观评价，但评价手段也可以量化。SPE和OPE的差别不在于评价手段，而在于评价内容。例如，流行的“360度评价”方法就对某些主观指标采取了量化方式。在发给员工的量表上，可能有这么一道题目：您认为本单位的老板具备亲和力吗？A.非常同意；B.比较同意；C.同意；D.不同意。员工必须从中选择一个选项，然后考核人员会将A~D四个选项转换为对应的分数（这个过程叫编码化），例如A对应于4分，B对应于3分，C对应于2分，D对应于1分，这样才能将所有员工的主观评价进行加总，并且在不同的被评价对象之间进行比较。 1994年，哈佛大学商学院和MIT商学院的著名经济学家Baker等人在世界顶级的《经济学季刊》（QJE）上发表了一篇非常复杂的论文，对上述复杂的问题提供了几条解决思路（Baker et al.，1994）。首先，他们把SPE看作是一种上司（雇主）和下属（雇员）之间长期博弈的隐性契约（implicit contract）。 相反，OPE就是一种即时评价机制，是建立在显性契约（explicit contract）基础之上的。 第一，如果OPE本身是接近完美的，那么就没有必要使用SPE，即管理者应该优先使用客观绩效评价。 所谓“完美”，就是这个指标本身没有太多噪音，或者用统计学语言来说，就是这个变量的标准差很小，波动幅度不大。 第二，短期的雇佣关系主要用OPE，长期的雇佣关系才考虑用 SPE。如果上下级之间、雇主和雇员之间，或者委托人和代理人之间的关系是短暂的，或者说是一次性博弈，那么就只能使用客观绩效评价。 第三，如果主观绩效评价是不完美的，引入一个不完美的客观绩效评价，可以改善评价效果，此时两种考核方法是互补。 |
|
|
