OUT：你企业还在用KPI吗？

KPI考核为什么已不适合当下企业？

大家来看个案例，以下是某企业的考核方案：

案例：

一、绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

二、绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动

员工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

三、绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗

位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

四、绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。

工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；

岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；

报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；

例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核系数=(工作业绩总得分×70% 岗位职责总得分×20% 报表总得分×10% 例外考核总得分)÷100

3、工作业绩考核办法：

(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据。

第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；

第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

4、岗位职责的考核办法：

根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计

划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：

(1)员工不填写某一份报表，此分全失；

(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(1)出勤考核办法：详见《员工须知》

(2)重大贡献、重大失误考核办法：详见《员工手册》

(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。

五、工资构成：

月工资总额=岗位工资*80% 相关补贴 考核工资

1)岗位工资：是根据各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。

2)考核工资：根据公司整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=岗位工资×20%×考核系数

分析：

从以上标准进行测算，不难看出大部分员工的考核系数应该会维持在0.9~1.1之间。那就意味着一个员工的岗位工资如果在5000元，他的考核工资=5000元×20%×（0.9~1.1），他大概能拿到的考核工资大概在900~1100之间，波动在200元左右。也就意味着员工做得好与做得不好只差200元。这种浮动的波动根本对员工没有激励性，反而会让做得好的员工感觉与做得不好的员工没什么区别，觉得吃亏了，以后也不努力了。意味着KPI考核会使优秀的员工也逐渐变得平庸，而且KPI是以考核为主导的，其希望员工的工资的到控制。因为员工工资增高，企业人力成本就增加了，利润就变少了。简单概括：员工钱多了，老板的钱就少了，造成一定程度上的老板与员工对立。

思考：

那有没有以增薪为导向的宽幅薪酬方案，且不增加工资费用率，避免企业主与员工对立的绩效模式？

有，推荐：KSF薪酬全绩效模式。

KSF薪酬全绩效模式简介：

KSF的设计原理是：

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！

将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！

价值分割，薪酬分块。

但KSF强调两点：

1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

显然，传统的拔高方式,不仅不利于员工收入的持续增长，而且伤害企业的竞争能力、盈利能力与持续发展能力。

KSF通过“价值分割，薪酬分块”，不断扩展岗位与员工的价值点、收入通道， 让员工从更多地方获取收入，收入自然就会高。