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“转训”似乎有些道理和价值 咋看起来，“转训”做法似乎有些价值，理由至少包括以下三方面： 1. 如果学员带着要“教”这门课的压力去参训，就可以学得更认真； 2. 如果没有“转训”的要求，员工外出参加培训就可能糊弄，不好好学习； 3. 出于经济方面的考虑，企业没有那么多资源让很多员工都外出培训，因而，派出代表外出参加培训，回来之后再给更多的人分享，让更多的员工可以受益，从经济上也是划算的。 “转训”的弊端和局限 尽管如此，我还是想给这种做法泼点凉水。 1. 如果员工带着回去要转训的任务，会导致学习过程中“动作变形”，过分地关注于模仿老师的教授方法与授课过程，影响了自身学习的参与和提升。例如，有些学员会全程录音，对老师的讲解、课程上的互动、答疑以及示范等进行机械地记录，回去以后只是机械地模仿。这不仅给学员添加了负担，实际效果也难以保证。 2. “转训”虽是训后学习转化可用的一种方法，但有利有弊，而且有一定适用条件。对于知识类培训（也就是传递的大多是一些信息或观念），如果笔记记录和整理的不错，当然可以分享给他人，但是分享本身也属于复习、巩固、强化记忆的一种方法，而且要小心别发生因个人理解上的偏差或选择性聆听等习惯而导致的“曲解”，从而“以讹传讹”。 对于技能类培训，通过参加一次培训，充其量只是做到了一些理解、认知或观念上的改变，知道了一些方法的使用，几乎不可能通透地掌握更别提精通某项技能。在这种情况下，必须系统地设计转化措施，而不能简单地“转训”。否则，不仅效果不佳，更有可能把“经”念歪了。 3. 除了一些以培训培训师（TTT）为目的的培训，大部分课程的目的并不是让参训学员成为讲授这门课的老师，有些课程还有作者或机构的版权，未经允许就在企业内部“转训”，其实也涉及知识产权方面的问题。 建议：转化比“转训”更重要！ 要不要转训，首先要明确你派员工参加培训的目的是什么；其次，要看转训是不是服务于该目的达成的有效办法。 在我看来，如果你派员工外出参训的目的是为了获取一些信息或观念，那么，转训（或内部传达、分享）也许是验证参训者是否收集到相关的信息并对其加以理解、消化的一种方式。当然，可能还有其他验证方式，例如，让其提交一份参训报告，或者展现与学习到的某种新观念、信息相符合的行为。对此，你要综合评估一下，相对于其他验证方式，转训是否为有效的方法。如果是，那就让其训后转训或分享；如果不是，就采取其他验证方法。 但是，如果你派员工参加培训的目的是掌握某种技能、提升其某方面的能力，那么就不能简单地让其转训了。原因包括两方面： 第一，谁都不可否认，能力的培养需要一个过程，不大可能通过几天的培训就能完全熟练地掌握某些新的技能。为此，训后的应用或练习就变得至关重要。因此，要想达到能力提升的目的，更有效的方式不是让其讲课，而是为其创造练习或应用的机会，促进其学以致用，并为其提供辅导、反馈和激励，让其持续地坚持练习与应用。在某种程度上，这比让他或她仅仅讲课、复述老师传授的知识，难度更大。 第二，如果员工在尚未掌握某项技能或者不熟练的情况下，就让其给其他人讲课或分享，并不是促进其能力内化的有效方式，因为“讲课”或“分享”主要涉及到的是信息或知识层面的思维活动，他或她为了讲课，只要靠记忆或背诵，再加上一定程度的理解就能应付，并不会在多大程度上促进其能力的提升，因为“知”与“行”之间有很大的距离。 按照卡尔霍恩·威克等人的研究，造成学习转化率低的主要原因在于培训之后的应用环境中。这也就是说，训后的跟进对于学习转化来说至关重要。在我看来，训后的学习转化是一个系统工程，涉及学习者、其直属上级、同事及培训管理者等相关人员，企业要想提高培训和学习的转化率，需要上述各方人员齐心协力、紧密配合，采取得力措施。 这些措施可能包括：
俗话说：一分耕耘一分收获。只有系统设计、精心运营，采取一整套更有针对性的训后跟进措施，才能提高学习转化率。否则，只是简单地让参训学员“转训”一下，看似“交了差”，也比训后什么都不做更好一些，但效果毕竟有限。其实，这仍是培训管理者“懒政”或“无能”的表现。 所以，你做的是“转化”还是“转训”？ 中国学习型组织网：http://www. |
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