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大约是因为年初的关系，又遭遇2016年下半年资本的极速降温，许多仍然存活着的企业都纷纷在收缩成本，谋求盈利，这必然导致“人事处理”。 不单单是为了降低人力成本而裁员精编，砍除某些不产生直接价值，或短期内不创造价值的部门，也是必动之刀。 为了追求更高的人均产出，部门几几合并，也是必须的路数，这一刀刀下来，必定是有员工主动或被动的离职了，而跳槽到同行那里，往往是不二之选。 那么，这种事情发生，究竟是否可怕？ 我想，这事儿不适合一概而论，应该分情况说。 第一种，基层小白跳槽 这对于但凡已经超了百人左右规模的企业来说，就是再普遍不过的事情，无论你的企业发展的好不好，市场和资本行情好不好，基础员工跳槽都如四季转换一般有规律的发生着。 只是有些企业的企业文化和团建做的比较深，跳槽比率较平均水平低罢了。 既然是基层，对于企业的核心机密、战略部署、未来规划的细则，是不可能清楚的，规模越大的企业培养出来的人，越是只了解极为片面的局部流程、局部作业目标。 并且，如果他跳槽的对方规模不小，这个基层小白，更加没有机会直接与对方战略层级的高管对话，有消息也没机会传达。 所以，基础员工跳槽到同行那里，对企业的最大损失，基本就围绕着“你企业花学费培养他的经验出来，他却去造福了同行”而已。 在这方面，我喜欢做“反”事，我嘱咐我的HR，如果收到有同行履历的简历，无论什么级别什么岗位，都让我见一见。 我知道读者们看到这句肯定会说“基层小白你见了有什么用，他又不清楚大事情”，我只能笑一笑，引用秦昭襄王那句“即便是谎话（错话），寡人也要听一听”，这背后的综合判断和着关键要素推理逻辑，今天就不展开说了，改天写篇文章专门说一说“如何提问题，以获得你想要的信息”。 第二种，部门核心主力兵或负责人跳槽 导致这类人跳槽到同行那里去的原因，无非两种： 要么你给的钱不如对方给的多，而且还差的不少； 要么就是你给的未来不如对方给的美好，或者说你给的也美好，但不够真实，让他觉得有点飘渺，是空中楼阁难以实现，他不想冒险赌上几年的时间在你的公司上。 至于大家都在讲的情感关怀、企业文化、价值认同，这些都是标，前面两个才是本。 离了本，你光治标，就好比止痛药，他思动的时候你给他喂一口，坚持小段时间，又开始反复。 这于企业其实是最伤的，因为摇摆不定的心思放在工作上，即便他职业素养一等一的好，战斗力也都是大打折扣的，且情绪也不稳定，不稳定的情绪就像真菌感染，会扩散毁坏同事的情绪和战斗力。 说到这里，读者们应该明白了吧？ 中层干部或核心主力跳槽，给企业带来的危害，在他起心动念的时候就开始产生了，并不是跳过去之后才开始的。跳过去之后，带来的危害，或许不至于灭顶之灾，但至少是让元气多少受些影响。 影响一 你一时半会难以找到合适的接替人，接替过程又是要浪费时间的，如今市场瞬息万变，慢一个月的拍子，可能就再也无缘角逐行业老大的地位，兵贵神速。 影响二 有可能整个部门都开始动摇，你丢的可能不仅仅一个棋子，而是一组棋子的战斗力，通常都有这些思想表现“老领导走了，没有贴心老大罩着我了”，“新来的老大用不惯前任的兵，想换”，情感泛滥，“有人走，就好难过，香菇蓝瘦没心思工作啦”。 影响三 既然是核心主力或者部门中层，企业在他们身上花的试错学费和培养精力，必然是很高的，都是奔着接班人的方向去调教的。这类人去了同行那里，无疑对方花在他身上的人力成本，是远远低于你替他交的几年学费吧！ 既然是这样，如果你的企业已经判定某些人是核心主力兵、是能成长为接班人的中层潜力股。就要早早的让他们知道，你对他们的心意，表达心意的方式，就是表达爱的方式，全凭一颗拳拳之心，平时要细心关注他们的生活，他有忙你就要主动帮，他有难你就要主动解。 有雄厚资金实力的时候，要有节奏的让他物质方面得到好的分享，股权上要给予合适而有节奏的分配。 最后再说说，你如何不弄巧成拙，明明是想让他看到，他跟着企业从一而终的辉煌未来，却因太过辉煌，眼前战略思维力和眼光都还不够高的他，反而听后一脸懵逼，反而怀疑“君上”的天书是否具备可实现性？ 那么就只有一个方法，百年梦想是要谈的，但面对中层更应该讲的是“将百年梦想分解成为怎样的实实在在，努力就能实现的两年目标”。 |
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