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本文 2622 字 读完共需 3 分钟 文：伍诚笑 详解三封EMS解除员工课件，之前我讲课的课件，这次23号我案件分享还会讲，不过讲的是正反三封EMS，这里把正三封EMS的案件课件先和大家分享。
今年法院审判理念的改变的确造成了一些审理口径的改变。在我们辞退员工时我们一般都知道要掌握两个关键点，一个是规章制度的公示，一个是劳动者的确认，也就是劳动要签字，才稳妥。当然也有不签可以的。但是那基本上是因为客观证据很强，不用劳动者签字，比如刚才讲的吃方便面的那个。规章制度的公示我先不讲了。这里讲讲如何让劳动者在不签字的情况下，确认他犯错。这个我叫暗度陈仓，请君入瓮。也就是我在平时群里常说的三封EMS解决员工。
见PPT某公司有个孕妇小红，任某部门文员，负责部门的一些事务性工作比如统计考勤等等。小红自从怀孕就不开始好好工作三天两头请假，影响很不好。而小红呢。以前做过HR，所以有一些自我保护意识。单位很头疼，因为她怀孕，所以单位不敢辞退。而小红也仗着这一点保护伞于是天天也不好好工作。后小红生育后回到单位上班。哺乳期内依旧不好好工作，某天单位组织该部门去成都开会3天。小红和部门张经理说经理我就不去了。张经理也口头同意了。等月底做考勤时，小红在考勤记录上记录自己去成都开会3天，制表人签字：是小红 ，考勤记录复核哪里有张经理签字。在人事部门看到小红签字后第一个直觉是机会来了，有机会把小红辞退了。因为觉得小红旷工和欺骗公司。但是这个时候往往就是最关键的时候。单位千万别脑子一热就发辞退通知。我遇到过很多单位一看到劳动者没来就说劳动者旷工辞退。但事后因为证据不足被判赔偿的案子，主要是因为单位没有很好的掌握证据链。 我们先假设这个时候单位把小红辞退了。那么我如果是小红我怎么防呢。 首先我会说单位的考勤记录没有我签字，因此真实性不予认可。 其次我会找一张假条来。现在开假条其实真不是太难的事情。说我病了。我当时总不能爬着来单位把。到时死路上算谁的。因此单位往往会在形势大好的情况下，因为自己的草率，输掉官司。 那么回到这个案子，在这个案子处理上，我采用的方法是，慢慢来。在发三封EMS之前，先找到张经理，告知他注意自己的言行，小心小红录音。并在考勤表张经理复核签字的上面加上一行：小红并未去成都开会，是否请假，请人力资源部核实。
见PPT 首先，先发第一封EMS，在发EMS时同时手机短信和电子邮件并行。同时三管旗下，然后手机短信保存好，日后公证。EMS封面写上：关于您某月某日至某月某日未来工作的询问函。内容是：小红，你好，在公司复核某月的考勤记录中发现你称你某月某日至某月某日去成都开会。但实际你并没有去，也没有来公司上班，因此公司特询问你，你那几天去哪里了。如果没来，请问是否有请假手续。如有请于某月某日前提供公司，已不耽误给你做工资。如没有请于某月某日前补请假手续。谢谢。这个主要是暗藏杀机。如果小红回了信息。那么说明小红没来上班的事实有了。如果小红压根不回复。那么就属于小红不配合公司的工作。
见PPT 接着，发第二封EMS，同时也是三管齐下，题目叫：关于违反公司规章制度请写检查的通知。内容是：小红，你好，你称你那几天没来是因为有公司张经理的批准，但经公司核实张经理并未批准你休假。你也未在限期内提交请假手续。故，你的行为已经严重违反了公司某项规章制度第几条第几款，现请你限期写深刻检查。这个主要是把旷工坐实。然后降低公司恶意程度。表现公司给了劳动者机会，同时对公司制度的公示又起了辅助证据链的作用。
见PPT 最后，发第三封EMS，同时也是三管齐下，当然如果无法送达就要走送达程序了。内容是：小红，你好，鉴于你于某年某日至某年某日，没有来公司上班，也没有提交请假手续，在公司提醒下也未按期提交请假手续。并且公司让你限期写检查，你也未提交。故根据某规章制度第几条第几款，公司现将你辞退。
这样做是一个完整的三封EMS步骤，看着似乎麻烦些，但是几乎可以说滴水不漏。当然有时根据实际情况可能要发四封。最终这个案子，法院判决，小红的行为属于懈怠履行自己的权利，因此认为旷工属实。驳回了小红的全部诉求。那么从这个案子中，有人可能会问，如果小红一直不回复怎么算呢，那么不回复就属于懈怠履行，小红得死。那么要是小红回复写检查了，怎么办呢，那么如果小红书面给的检查，对不起，收了也说没收。还是死，如果说电邮什么的，对不起公证去吧。不认可真实性，如果公证了呢，对不起检查不够深刻我们觉得。而且写了检查反而更证明小红的错误，公司第二封EMS，并没有说写检查就可以不辞退。当然有些回复EMS，也要结合实际情况。另外这里有个小插曲，一审时遇到了海淀法院一名女法官，小红又抱着孩子去开庭，以博取同情，女孕妇碰到女法官，想不倾斜保护都不成。再加上小红的适当的哭天抹泪。在法官看来，你们不能抓住劳动者的一点小错误就无限放大化啊。而且法官觉得她相信小红当时是经过经理批准所以没去成都的。于是非得要我们调解。最后我们拒绝调解后，还是维持了仲裁裁决。所以大家在辞退孕妇时，一定要慎重慎重在慎重。其实可怜之人必有可恨之处，这个孕妇一个月工资5000，工作2年半，公司当初答应辞退他给5万赔偿，结果不干要20万。最终落了个竹篮打水一场空的结局。 刚才在讲三封EMS时对规章制度没有讲，是因为之前讲过很多次了。而且其他培训也有讲，这里就不讲公示了，讲讲民主程序制定吧。我们知道，一个规章制度合法有效需要三个条件，民主程序制定，内容合法，公示。那么如果没有经过民主程序制定的案子有没有效力呢。这个在北京各区审判上又是有不同，北京门头沟区有个案例，单位辞退劳动者，并且单位的规章制度已经向劳动者公示。但是劳动者主张，该份制度在劳动者入职后产生，并未经过民主程序制定。因此认为是不具备约束力的。最终门头沟法院作出如下判决。公司的制度系领导层单方决定，未经民主程序讨论、未征求工会或职工代表意见，因此对劳动者不具备约束力，判决劳动者胜诉。而北京通州法院也是这样的类似案子，劳动者也主张规章制度是入职后产生的，没有通过民主程序制定，但是通州法院却这么判决该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示故本院确认该制度有效。最终判决劳动者败诉。这里还提到去年高院的会上是如下表述的：见PPT 用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。 |
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