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案例一 李先生在2015年与公司签订劳动合同，并担任公司人力资源部部长，合同期限自2015年6月1日到2017年6月1日止。2017年6月1日，该公司未经李先生协商，便通知将李先生调到公司市场部任组长，并自6月1日起每月降薪2000元。李先生到新岗位后并不适应该岗位的工作，加之受到降薪的处罚很是气愤。于是6月20日，李先生委托律师向劳动仲裁委提出仲裁，要求公司撤销此决定，恢复原职位和薪金。在仲裁过程中，公司未能提供证明李先生不能胜任工作的考核和评估证据，也没有双方对于变更劳动合同协商一致的证据，因此公司败诉。 案例二 刘女士，担任某公司综合部任经理，但因一次违反公司规定，致使公司受到损失，便被公司单方面调岗且每月降薪1000元。一个月后，刘女士申请劳动仲裁，要求补足工资差额，后经人民法院判决，驳了回刘女士要求补足工资差额的诉讼请求。 分析： 案例一，公司单方面免除李先生职务，安排更低等级岗位及薪酬，属于劳动合同的重大变更，未与李先生进行过平等、自愿、有效的正式协商，属于违法行为，此外该岗位调整偏离甚至改变双方订立劳动合同的目的，难以证明该公司调整岗位具有合理正当性。因此，改公司在没有证据证明韦先生不能胜任工作的前提下，单方面调岗降薪，缺乏事实依据，严重损害了劳动者的合法权益，用人单位的变更行为无效，应按照李先生的要求恢复职位和薪酬。 案例二，该公司以刘女士严重违反公司规定，致使公司受到损失，无法胜任本职工作，因而对刘女士的岗位及相应的工资标准进行了调整。尽管该公司对该劳动合同的变更虽未采用书面形式，但自刘女士被调至新岗位起，双方对此调岗、调薪已实际履行超过1个月，且刘女士在申请劳动仲裁前，不曾对调岗、调薪提出异议。据此，此变更已具备了书面变更的效力，刘女士以公司单方变更其工作岗位、工资标准，违反劳动合同为由，要求按原工资标准补足工资差额的诉求，无法律依据，不应支持。 （图片素材来源于网络，侵删） 根据劳动法，用人单位对员工调岗、调薪，除特殊情况（员工违反法律受到行政处罚等）下，需与员工协商并征得员工同意。两个案例中，公司均存在不合理的行为，但两者上诉结果却是一胜诉一败诉，刘女士因为错过了上诉的有效时间致使申诉无效。所以劳动者一定要注意，当面对用人单位未经个人协商同意，便采取调岗降薪等行为，一定要在一个月内及时向劳动仲裁委提出仲裁，维护自身的合法权益！ |
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