效果一:小张对公司多了一份归属感,但有效期是3个月; 效果二:小张对工资满意了,但有效期是6个月; 效果三:小张对工作多了一份热情、工作积极主动了,但有效期还是6个月。 思考:6个月过去之后,小张还是变回原来的那个样子,还是会继续提出涨工资的要求的,如果李总又答应的话,企业的成本将会不断的增大,但是如果李总不答应,企业的员工流失又会增加。那么到底如何做,才是最好的决定呢?老板要明白一个道理: 1、加工资加的是刚性的需求,虽然可以留人,但并不能长久的留人。 2、与其加工资,不如加激励,加激励才能持续不断的激励员工。
操作层/基层员工 他们的思维是:今天我能赚多少钱? 激励方式:采用计件、产值分配 技术型员工 他们的思维是:我的创新技术能给我带来哪些价值,老板是否认可? 激励方式:表彰、认同、金钱奖励 中层员工 他们的思维是:我的收入什么时候能达到期望值,我的未来在哪里? 激励方式:做职业规划、给予更多的机会让他们展示 高层员工 他们的思维是:这是我的一生追求的事业吗?我能成为企业的一份子吗? 激励方式:发展成为企业合伙人、股东一定共同发展 综合上述得知,不同层次的人,需求点不同,激励的方式也应该不相同,只有对症下药,才能激励到位, 干活不累。
操作层/基层员工 薪酬方案设计导向:基本工资+产值工资+计件工资/提成+KSF工资 中层员工 薪酬方案设计导向:基本工资+产值工资+超价值工资+KSF工资 高层员工 薪酬方案设计导向:基本工资+KSF工资+分红+股份
以下7点为富有激励性的薪酬设计思路1、要打破固有的传统固定薪酬模式,增强薪酬的弹性设计; 2、让薪酬与绩效全面融合,把老板关注的绩效突显成效; 3、以与员工合作共赢的设计理念为导向; 4、实现全员经营、自主化工作,自己对自己的工作成果负责; 5、利益趋同,目标统一,形成合力; 6、一切以数据说话,结果为导向; 7、关注员工当下的价值同时,也要设计好未来的价值。 一套完整有效、有价值、有激励性的薪酬方案设计满足了以上7点,才称得上是好的薪酬方案。员工的积极性才能有效的调动起来,企业的战斗力才会增强。 你可能也关注的文章 |
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