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朗欧企管强调管事情要知情，理人心平等心，先讲如何理人心，因为在企业管理过程中大家最关注人了，经常有人跟我说，“张老师，现在的人很难管啊！管人这块有没有妙招、绝招？”我们现在开始进入主题：如何理人心？  1、企业里面的人员的分类 经营企业就是经营人，在稻盛和夫眼中，他认为企业里面的人可以分为3类：“自燃型”的人，“点燃型”的人，“阻燃型”的人。“自燃型”的人，就是不用别人激励和催促，完全是自动自发的人。而“点燃型”的人呢，是在别人的引导下，也能燃烧的人。而“阻燃型”的人则是，自己不会自动自发，即使别人再鼓励、催促，自己也不会燃烧。 我通过多年的管理咨询实践，我认为企业里面的人可以分为4类，下面我将通过横坐标、纵坐标的四个象限来分别说明这4类人：燃他型的人、自燃型的人、助燃型的人和阻燃型的人。  我们来看一下具体的分类，横坐标是自信，纵坐标是业绩，跟自信对应的是自卑。而跟业绩相对应的是问题。如上图示，这四个象限就出来了。横坐标一边是自信，一边是自卑；纵坐标一边是业绩，一边是问题。 横、纵坐标确立以后，就出现了四个象限：第一象限、第二象限、第三象限、第四象限，分别对应燃他型的人、自燃型的人、助燃型的人、阻燃型的人。 首先我们来看第一个象限：燃他型的人。这一类人有自信，而且业绩做得很好，这种人属于燃他型。在我们企业里面，这样的人大家想不想要？毫无疑问，大家都想要，特别是企业的老板，经常说，“张老师，我太想要这样的人了，你去哪里帮我找两个高人，你接触的人多……”自信意味着其可以精神上影响到其他人，业绩能够说明能力，这一类人是可以成为领导，是可以重用的。 第二个象限：自燃型的人。他有业绩，事情做得很好，但是他觉得自己做得还不行（自卑感），这一类人属于自燃型的人。自燃型的人，他本来就做事有业绩且有一定的能力，但是他总觉得自己还有学习的空间。他就会有一个向上提升、向上发展的需求，这一类人在正确的机制的引导下是能够成为燃他型的人的 第三个象限：助燃型的人。觉得自己做的事确实没有业绩、有问题，但是呢，他很自卑，觉得自己做得不好，能够认识到自己的问题。这样的人属于助燃型的人。他自己不能够自动自发的去做出业绩，但是在别人的引导下，也能够很好的培养成对公司有价值的人。 第四个象限：阻燃型的人。这一类人在我们企业里面也有，也是最可怕的，这一类人又很自信，但是又有问题。通俗讲就是问题一大堆，但是自我感觉很牛，很了不起，不服从管理，还会在团队中传播是非，这类人是属于阻燃型的人。 很多人在入职，到最后都会有一个过程的转变，正常来讲，我们一个管理得好的企业，一个科学化管理的企业应该具备的是把员工从阻燃型员工转变成燃他型员工的能力：即阻燃型→助燃型→自燃型→燃他型。  然而，在很多企业里面恰恰是进行着相反的转化，好不容易招个“高人、能人”，过段时间变成自燃型了（有业绩，但是觉得自己做得不够优秀），再过段时间呢，变成助燃型的了（你不说他不做），再过段时间呢，麻烦了，变成阻燃型的了。 为什么人会出现这种情况？为什么我们很多企业的人会逆时针旋转，而不是正时针旋转呢？我们一层一层来进行剖析。  2、个人内心世界的4个分区 每一个人的内心世界，有4个区域，无论是老板还是员工，如下图：  第一个分区是恐慌区，第二个分区是探索区，第三个分区是学习区，第四个分区是舒适区。 怎么理解这4个区域呢？ 探索区：在探索区的人会觉得自己还有很多不足的地方，有一颗积极探索的心态，或者现在做的还可以，但还想做得更好。 恐慌区：在恐慌区的人会感到焦虑、恐慌、这其实是一个积极的区域，因为恐慌其实是种危机意识，但需要注意的是不能过度，过度就变成精神病了，要懂得适度地克服。 学习区：在这个区域的人始终有一个学习的心态，会不断的反思自己的不足，然后学习别人优秀的地方。不断的通过书籍、培训、交流等方式对自己进行思想的提升和能力的提升，是自己不断增加对世界认知的过程所处的区域。 舒适区：在这个区域的人通常在工作、生活中安于现状忽略了压力的存在，并且失去改变的欲望，对现状没有太多改变的动力。绝大部分人会呆在舒适区，在舒适区的人放松了对自己的要求，这就是问题的所在，温水煮青蛙的道理相信大家都了然。 那么，这4个分区，跟我们前面讲的4种类型的人怎么对应呢？ 燃他型的人，自信又有业绩，且处于恐慌区内，其实是领袖型的人，比如，很多老板就处在这个区域，天天想着怎么样超越竞争对手？怎么样才不会被市场淘汰？ 助燃型的人，有问题又自卑，但处于学习区，这种人是可以培养的。 自燃型的人，有业绩但自卑，且处于探索区内，这种人是可以发展的。 而阻燃型的人呢？既很自信又有问题，且处在舒适区内，面对这种人要懂得沟通、包容、淘汰。改得了就改，改不了，那也要换一换。  所以，我们要看一下我们的管理团队，哪些人是属于燃他型的？哪些人是属于自燃型的？哪些人是属于助燃型的？哪些人又是阻燃型的？ 阻燃型的人，找出来沟通、包容、淘汰；助燃型的人，好好花心思培养；自燃型的人，要懂得为他指明发展的方向的道路；而燃他型人呢？直接给他舞台就可以了，让他去施展自己的才华。 3、人为什么喜欢呆在舒适区？ 舒适区是指人在低承受压力和低风险的行为空间，并且在该空间内能让人处于熟悉、安全的心理状态。通俗讲，就是人对过往状态的执着，从而失去了改变的欲望 在舒适区内，对于自己习性的感受来讲是好的，但是对于每个人的人生事业而言是不利的。 企业里面很多员工就喜欢呆在舒适区，一不用去学习，二不用去探索，心想企业又不是我的，更别说恐慌了。甚至有些人错误地认为，我很厉害，我能够瞒天过海，只要老板不在工厂，他看不到我，不给我施加压力我就很舒服，但是我想说这种舒服是习性上的舒服，不是自己业绩上的舒服，不是自己人生事业上的舒服。 当人在这个舒适区上呆着的时候，是习性在起作用，过往偷点懒，让人感觉很舒服。等下次再遇到这种情况，习惯使然还是想着偷懒，久而久之，就失去改变的激情，也不会主动地付出太多的努力，所有的行为，无非是为了保持舒适的感觉而已，这个时候自己的人生成就和职业生涯的发展就会出问题了。 4、追求职务自由和放弃职务自由的矛盾：“60分先生” 企业里面存在一种矛盾：追求职务自由和放弃职务自由。 职场或官场中我们都希望能够步步高升，成为领导。追求的职务越来越高，表象是对财富、物质的追求，背后其实是对职务自由的追求，是对自身价值感、成就感的追求。 什么是职务自由呢？通俗讲，是职务越来越高之后享有越来越高的权力，以及对伴随而来的身份感、成就感、驾驭感，它属于人的精神范畴。 比如，一个基层员工提拔做了班组长，不仅能力提升了，而且他能够在一条生产线走动，当他做了主管，他就能够在整个车间走动，当做车间主任、厂长，他就能够在整个厂区走动，而基层员工只能在生产线上特定的岗位做一件具体的事。当然，这里的“走动”指的是身份感、成就感、驾驭感，也就是我所说的职务自由。 我们一定要相信，一个人对职务自由的追求一定大过他对物质上的追求。所以，我们做管理不要仅仅停留在物质层面，更要注重精神层面的激励。 5、企业里面为什么会出现“60分先生” 我们再一步步来剖析一下，企业里面为什么会出现“60分先生”？为什么会出现放弃职务自由的情况？ 先来看一个放弃职务自由的例子。当一件事情分配下去之后，下属就会出现反复地向领导请示汇报，让领导解决，目的就是推事推责。“李总，这个怎么办呢？”“王经理，这个，你看一下怎么办？”“张主管，这个你看一下该怎么办？” 很多人沉迷于这种感觉当中，认为这是下属对上司的尊重，什么事情都懂得向我请示，但是反过来想一想，当出了问题的时候，这个下属会怎么办呢？他会说“那个事我跟王主管说了的”，“李总啊，这个事我跟李经理说了的，我昨天还跟你说了这事呢”……言外之意，这件事出了问题就不是他的责任了。 在我们体制内的机关和企业中流行一句话：“如果你不想做好事，办成事，你就多请示”，其实这请示的背后就是不想主动承担责任的表现。 本来追求职务自由是每个人的本性，但是在责任承担上面，为了逃避责任，很多人开始逐步的放弃追求职务自由，这就是企业里面为什么会出现“60分先生”的根本原因。 人总是在追求职务自由和放弃职务区间徘徊，这个区间转换的结果就是企业里面会出现很多“60分先生”，而且这些“60分先生”出现的周期一般是1到2年左右的时间。 朗欧企管助力中国制造，一直在努力！朗欧致力打造制造型企业精细化管理模式。搜索关键词“朗欧企管”关注朗欧企管微信公众号，并回复“5S”获赠5S现场改善PPT及8S精美展板，感谢您的关注和支持。 作者：朗欧企管创始人张应春老师 |
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