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很多时候，HR经理初到一家公司，老板或者部门负责人都会让他做一份行业薪酬报告，啊？行业薪酬报告，没有搞错吧，这在咨询公司一份都要30万，你让我去哪里搞，怎么做，尤其是一些有大公司背景的中高管理层最爱那这个来要挟人力资源部，搞得老板动不动就和你要行业薪酬。一提到这个就头疼。但这几年对于行业薪酬报告这个词，不再陌生，同时不再惧怕，现在就把我整理行业薪酬报告的经验分享给大家： 现在很普遍，微信和百度等等渠道都能找到，所以，只要HR经理稍加留意一些就能凑集到这样的资料，找到这些资料后进行拆解，对照。对照后大部分可以发现，现在公司水平偏低，所以这份薪酬报告只能说明你公司大方向没有跑偏，也不会起到很直接的作用。 我们看一下其中内容，了解怎样看明白这份薪酬报告。 1、确定企业发展性质 2、确定企业发展规模 3、确定企业发展阶段 4、确定所在行业 5、了解中位值是怎样结果 6、最后得出的薪酬报告说明，看清楚每个部分的由来，并进行拆解分析，看与公司实际情况是否对应。 7、普遍情况是，不会本公司所有职位都要高于行业内的企业，那就是华为了，但也不会出现所有职位都低于行业水平，这样的初创公司一定不会招到人，核心的业务岗可能以竞争公司为标杆，高于他们，但其他辅助业务岗因为资金节约，就会低于行业内水平，所以，要均衡的看待公司职位和发展水平，制定适合公司目前发展同时也能够具备空间的薪酬职级。 招聘面试调研 这是HR经理最直接的手段，什么样水平的人普遍可以接受的薪资，再不断的做招聘一年后，你就可以有个基本预估，这个预估是为了建立职系而做准备。 分类调研 HR经理的前提是，不同岗位针对不同水平期望值怎样？例如：综合类岗位一般只要针对经验值是否对应就可以，会计：目前初创型公司一般会招一个有经验的会计主管，因为规模没有到位，管理经验不是最主要的，但一定要是个多面手，从注册到税收、账目、到减免税政策这些都有些了解，这样的主管会计在市场中会薪资普遍是多少，而不要笼统的应市场薪资，因为市场值大多是一个普遍值，如果没有精准定位，就会出现高工资请到了，但经验能力不对应。 所以，HR经理在做面试调研时，要做到心中有底，不断的精细化区分，经过半年的区分和调研，公司的所有岗应该提供多少的薪资水平，什么能力值可以提供多少就都在HR经理的掌握中了。 不同岗位深入值不同 综合岗位大多区分能力和经验水平就有判断，但针对一些特殊技能岗就要有更深的把握，如一些小众技能，从业人员虽然年龄很轻，比如工作1-2年，但行业内稀缺，就要认真去了解这个岗位的行业现状。举例：我之前操作的C#wpf工程师，C#技术比较普遍，但用到WPF技术的就比较少了，因为这个技术只是微软的一个操作工具用于界面开发，后来我经过不断的调研，了解到在我所在地区，有几家规模比较大的公司，他们专门从事WPF界面开发，可能很多刚从事开发的工程师还不熟悉，但是一旦在这几个大型公司从业过，就一定精通，所以后来的方式时针对这些公司做专门的技术调研，和薪资调研。这样才能精准的找到行业内独特人才。 行业内相近企业或竞争对手调研 很多人见到这个题目会说，我们不去挖其他公司墙角，但我要明确的是，对于初创型公司，在无口碑、无品牌、无竞争力的情况下，不会更任何一个大型稳定公司造成威胁，这个所谓的竞争对手其实就是你们公司的标杆，初创公司前期要发展最快的速度就是找到行业内发展出色的公司，先跟着跑，在跑的过程中寻找自己的竞争力和核心优势，所以人才也是一样，对于核心一些岗位，只要你能提供的平台发展机会和薪资比你的标杆企业高，当然在初期可能会高很多20-30%左右，你就能找到核心负责人。快速组建一个成熟的团队比慢慢的磨合团队要快的多，初创公司“拿来主义”还是必须的。 根据本公司可承受薪资区间划分职级 初创公司对人员的预算是，核心岗位会高工资，因为要吸引快速产生价值的人才，但综合类的岗薪资低人员编制少，这是正常情况，因为要把省下来的钱用在刀刃上，所以，HR经理在编制职等职级表的时候就要有所倾向，综合类的岗位没有那么多的级别和总类，在核心技术这部分要做到细致，因为之后的空间会大、人员类型层次也会多。 总结 以上四个部门做完了，才能形成一个完整的属于本公司的薪酬报告。这个薪酬报告会在后期的薪酬体系中不断的起到指导作用，同时，公司实际薪酬的调整也不断再修正这个薪酬报告，每一年,HR经理都要对公司薪酬报告进行微调，以确保客观、真实。 |
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