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她，白手起家，从仪表的工厂技术员做到翻译，从女记者到下海经商，两次坐实女首富，从身无分文到现在的1000亿，给员工的薪酬比自己还高3倍多，从3年间资产翻3倍，再到后来砸重金200万和30%的股权只为付个分手费，每个人生阶段，她都创造了自己的神话，你一定很好奇这是个什么样子的女人，她为人低调，不签名，不上镜，不接受采访，这个女人，让万科的掌门人王石、绿城的掌门人都忌惮，在外界眼里的她也十分神秘！她就是吴亚军，龙湖地产的掌门人，一个特殊到所有人都再看，再学的女人，一个仅用16年时间就能够创下如此庞大的商业帝国的女人！ 丢掉铁饭碗，开启人生新篇章 吴亚军出生在重庆的一个小县城一个不能再普通的家庭里，是个地地道道的重庆妹子。毕业后再一家仪器仪表工厂里做技术员，因为为人机灵和上进，被厂长作为优秀的人才照顾，还安排他在厂里的电大当老师，直到一次偶然的机会，厂里要和德国商家洽谈合作，吴亚军不付众望，凭借自己优雅的谈吐拿下合作商。在那个年代，能有有一个金饭碗，而且能够被厂里器重，是一件让所有人羡慕和嫉妒的事情。但是吴亚军，却不甘在这份平庸的工作中去体现自己，因此依然决然的辞职 白手起家，3年从100亿到480亿 辞职后的吴亚军做了一家报社的记者和编辑，这一做就是6年，虽然在报社的工作没有什么特别出色，但是她却借助这个平台，为自己积攒了很多的资源和经验，这也为6年后他进入地产这个行业打下了一个很好的基础，这也充分证明了这是个有野心的女人。在当时万达，万科，恒大，绿城等地产大佬的面前，她一个弱女子想要站稳脚跟，并且竖起一面大旗，又谈何容易。可她却凭借女人的心细和大胆，网罗了一大批优秀的人才，开始真正干起来，而且这一做，就了不得。 创业之初，吴亚军非常注重产品的品质和细节，1997年的第一个项目，他倾注了所有的心血，结果一不小心打造成了精品。自此，龙湖地产在重庆就成了标杆的企业。杭州绿城的老板宋卫平带领高管团队、深圳万科高层林少洲参观龙湖地产的时，都发出过同样的感慨：龙湖地产这家企业很可怕。 虽然一举成名，但是吴亚军却并没有急于扩张和并购，一直是稳扎稳打的走，09年时，龙湖上市，仅用了3年时间，资产就从100亿到400多亿。今年上半年，龙湖又交出了熬人的成绩，1500亿的营业额目标毅实现大半。 吴亚军总结过自己的经营之道： 三：人才梯队上下血本，合伙人机制和员工评价体系 龙湖与万科、恒大一样在人才梯队上是很舍得下血本的。据当年的一篇报道，吴亚军夫妇在龙湖领的薪水只有200万时，但是优秀的高管年收入却达到800多万，最高的普通的员工年收入也有能够达到500玩的。3年的时间，给员工发薪水累计发出去3亿元。 龙湖广纳人才，在激励上，不仅仅是给到了那些关键的项目负责人等等，吴亚军认为不是项目的操盘手，但是是优秀的人员的，仍然需要激励。他说：“一个优秀的组织，是把一些不咋样的人组织起来干成一件牛逼的事情，而不是把一些牛逼的人组织起来做一件不咋样的事情，”。想要保持永久的活力和创造力，人才才是最关键的因素。龙湖地产要想能够基业长青，只有船长，和舵手是远远不够得，还要有船员，一线的员工才是能够真正创造利润的人，我们要打破传统的薪酬制度，要真正的体现能者多劳，打造事业合伙人机制，要真正激励那些给公司创造贡献的人，才能够提高公司的核心竞争力。 龙湖有一套员工评价体系，将公司的合伙人也根据贡献、年限、等做了区分。会每年拿出公司利润的一部分给到优秀的合伙人和员工，或者是现金或者是股票的方式。其实早在上市前，吴亚军就对优秀的员工论功行赏，实施了股权激励计划，给500多名员工配股2.35%。小编从事企业股权合伙机制9年，在小编看来，正是因为吴亚平舍得在人才上投入血本，做好了公司核心员工的合伙机制和评价体系，用合伙人机制，吸引和留住了一批批人才，让那些核心的员工否能顾把企业的活当做是自己家的事业来经营，才能够让吴亚军创造一个有一个的奇迹！如何做好企业股权架构和股权合伙机制？如何做好员工的激励，加小编mayi5500，可以免费领取动力系统工具包（含股权架构搭建，引进外资和员工合伙协议，员工价值观评价体系，各行业股权激励方案） 试想一下，这样的激励机制下，还会愁招不到人和留不住人吗？希望龙湖地产能够取得更好的成绩，至于能不能超过万科和万达，还是个未知数！你觉得呢？ 作者：mayi5500,9年企业管理经验 |
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